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Unnötiger Reibungsverlust im Prozess

Geschäftliche Abläufe, wie die Entwicklung von neuen Leistungen, die Beschaffung von Material, die Herstellung von Waren oder der Vertrieb von Gütern, werden durch die aktive Steuerung von Prozessen im Business Process Management (BPM) verbessert. Hierfür werden die Abläufe beschrieben und Schwächen sichtbar gemacht, um die Abfolge der Aktivitäten so zu optimieren, dass das Richtige richtig gemacht wird, z.B.

  • die Kunden besser eingebunden sind,
  • die Auslieferung zuverlässiger abläuft,
  • die Durchlaufzeit verkürzt ist,
  • Aufgaben automatisiert sind,
  • Zeit und Kosten reduziert werden,
  • die Qualität steigt
  • und so weiter.

Die gewünschten Effekte lassen sich nicht erreichen, wenn bestehende Vorgehensweisen und Ansprüche dem echten Fortschritt im Weg stehen. Dies führt zu Reibungsverlusten, die nicht durch die Prozessgestaltung verschwinden.

Oft sind diese Hürden hausgemacht. Ein gutes Beispiel für behindernde Einstellungen ist der Umgang mit Aufgaben, Kompetenz und Verantwortung.

  • Aufgaben ohne Kompetenz und Verantwortung
    Die tatsächliche Arbeit wird in Form einer Aufgabe durchgeführt. Üblicherweise wird etwas erzeugt, bearbeitet, fertiggestellt oder ausgeführt – z.B. Prototyp bauen, Oberfläche polieren, Gerät zusammenbauen, Auto waschen. Um in der Lage zu sein die Aufgabe zu erfüllen benötigen die Ausführenden angemessene Kenntnisse und Fertigkeiten.
    Fehlen jedoch die entsprechenden Kompetenzen sowie die Verantwortung für die Ergebnisse, dann wird die Erfüllung der Aufgabe bescheiden ausfallen.
  • Kompetenz ohne Aufgabe und Verantwortung
    Die Kompetenz beschreibt die Befugnisse, die man hat. Dazu gehören die Rechte etwas durchzuführen oder zu leiten – z.B. eine bestimmte Maschine zur Herstellung zu benutzen oder den Mitarbeitern Weisungen zu erteilen. Die entsprechenden Rechte müssen allen Beteiligten bekannt sein.
    Verfügt jemand über ausreichende Kompetenzen, hat aber keine Aufgabe oder Verantwortung, verpufft die Kompetenz wirkungslos.
  • Verantwortung ohne Aufgabe und Kompetenz
    Die Verantwortung beschreibt die Verpflichtungen, die man eingeht. Dabei kann es sich um Eigen- oder Mitverantwortung handeln – die Eigenverantwortung bezieht sich auf das eigene Tun und die Aktivitäten der direkt zugeordneten Mitarbeiter; die Mitverantwortung entsteht, wenn man mittelbaren Einfluss auf das Geschehen als Teil eines Teams hätte (im Sinne von mitgegangen mitgehangen).
    Einzelne schmücken sich gerne mit dem Schein von Verantwortung – vor allem, wenn sich daraus keine Konsequenzen ergeben, weil keine Aufgaben damit verbunden sind oder besondere Befugnisse beschafft werden müssen.

Einfach gesagt sollten Aufgaben, Kompetenz und Verantwortung im Interesse von angemessenen Ergebnissen IMMER in einer Hand liegen. Es macht keinen Sinn jemandem eine Aufgabe zuzuordnen ohne die notwendigen Rechte zur Erfüllung und ohne die Verantwortung für das Ergebnis. Ein gutes Beispiel sind die japanischen Bandarbeiter, die Teilaufgaben bei der Herstellung eines Autos erfüllen. Sie haben das Recht und die Pflicht, das Band sofort zu stoppen, wenn sie einen Fehler finden. Dies ermöglicht die frühestmögliche Behebung des Fehlers. Dadurch vermeiden sie die Anhäufung von unnötiger Nacharbeit. Gleichzeitig werden aufwendige Entscheidungswege vermieden, die den Ablauf belasten würden.

Fazit: Die Gestaltung von Prozessen beginnt oft mit dem Einsatz von IT, in der Hoffnung, dass sich dadurch der Ablauf verbessern lässt. Dabei werden jedoch oft alte Regeln und Rollen beibehalten. In der Folge bleiben die  Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung in verschiedenen Händen. Auch wenn es schneller geht, wenn man nur einmal klicken muss, um seiner Verantwortung gerecht zu werden oder den Ausführenden zu erlauben, ihre Aufgaben zu erfüllen. Den größten Effekt erzielt man, indem man Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung den Personen überträgt, die die Aufgabe erfüllen. Sie wissen, was zu tun ist, können entscheiden, wie sie vorgehen, und strengen sich an, damit sie die geforderte Güte des Ergebnisses verantworten können. Auf diese Weise sind die Reibungsverluste in einem Prozess minimiert.

Jede Aufgabe ein Abenteuer

Nach Jahren der Organisationsentwicklung ist das lebenslange Lernen mit der Generation Y in der Geschäftswirklichkeit angekommen. Den zwischen 1980 und 2000 Geborenen sind grundlegende Dinge wichtig, wie ihre Gruppen, privat und im Beruf, das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben, Chancen, wo sie sich beweisen können und Spaß haben. Gleichzeitig sind sie immer online. Leider sind nicht alle Aufgaben die Speerspitze der Neuerungen oder liefern in kürzester Zeit markante Erfolgserlebnisse. Auch darum stellen sich Unternehmen die Frage, was Mitarbeiter begeistert. Vielleicht hilft es, Aufgaben zu Abenteuern zu machen?

Was macht jedoch aus alltäglichen Aufgaben, wie sie tausendfach vorkommen, ein Abenteuer? Eine wichtige Hürde ist dabei die Tatsache, dass Abenteuer im Kopf jedes Einzelnen entstehen. Von außen kann man hierzu nur Angebote machen, die erforderliche Einstellung entwickeln alle für sich selbst. Welche Erklärungen sind der gewünschten Einstellung förderlich?

  • Neue Aufgaben sind spannend
    Unbekannte Felder müssen erschlossen werden. Es gibt keine Standardlösung, die man abschreiben kann oder sogar muss. Alle Beteiligten sind auf Augenhöhe. Hier kann man zeigen, was man kann. Dass die Aufgaben immer wieder ähnlich sind, stört manche. Damit der Schein des Neuen alles überstrahlt, hilft es die Aufmerksamkeit auf die Dinge zu lenken, die anders sind, die das erste Mal zum Einsatz kommen. Selbst die außergewöhnliche Länge kann diesen Reiz des Unkonventionellen erzeugen. Projekte sind a priori einmalige Aktivitäten und damit noch nie da gewesen. Große Aufgaben sind natürlich immer ein Abenteuer.
  • Routineaufgaben lassen sich kontinuierlich verbessern
    Der Schrecken für den Abenteuerer sind gewohnheitsmäßige Aktivitäten, die sich wiederholen. Darin steckt erst mal nichts Neues, das Begeisterung auslöst. Und doch hat auch die eingeführte Praxis ihre Reize. Neben der kontinuierlichen Verbesserung, die aus jedem Durchlauf und jedem noch so einfachen Ergebnis einen Fortschritt bewirkt, steckt in der Übung die Gefahr des sich Aneignens von unpraktischen Arbeitsweisen, die es eigentlich zu vermeiden gilt. Die regelmäßige Praxis lässt einen die Abläufe so verinnerlichen, dass sie unbewusst abgewickelt werden. So wie Klavierspieler ein Musikstück so oft vom Blatt spielen, bis die Finger die Kontrolle übernehmen und die Musiker sich auf die feinen Nuancen konzentrieren können, genau so schafft es die Routine, sich um die Feinheiten des Geschäfts zu kümmern. Diese Verinnerlichung der Abläufe und die dadurch mögliche Vervollkommnung macht Routineaufgaben zu einem Abenteuer.
  • Einfache Aufgaben lassen sich optimieren
    Selbst einfachste Tätigkeiten, die auf den ersten Blick wenig Begabung zu benötigen scheinen, die meist als Routineaufgaben ablaufen, aber vor allem offenbar kein Genie bedürfen, bieten dem Achtsamen Erfolgserlebnisse an unerwarteten Stellen. Die Bewältigung einfacher Aufgaben scheint unter der Würde gut ausgebildeter Menschen zu sein. Dabei sind es die kleinen Dinge, die die großen erst zuwege bringen. Entscheidend ist die Ausrichtung aller Sinne auf die aktuelle Tätigkeit. Vergisst man die Welt um einen herum und verfliegt die Zeit unbemerkt, entwickelt man die Glücksgefühle, die von Mihály Csikeszentmihályi als Flow bezeichnet werden. Der Blick auf kleinste Unterschiede und Verbesserungsmöglichkeiten, die in der Abwicklung einer simplen Tätigkeit stecken, machen die Abarbeitung zu einem sinnlichen Abenteuer.
  • Ungewollte Aufgaben erweitern die Fähigkeiten
    Das größte Hindernis zu einer abenteuerlichen Aufgabe, sind die Widerstände, die aufgebaut werden, bevor die eigentliche Tätigkeit überhaupt beginnt. Dabei hat dieses Nicht-Wollen oft einfache Gründe. Am schwierigsten ist es, wenn die Betroffenen die Aufgabe nicht kennen – Was ist zu tun? Auf was muss man achten? Wie lange darf es dauern? Und überhaupt warum? Dabei wissen die Auftraggeber meistens die Antwort auf diese Fragen und könnten sie in einer herausfordernden Sprache vermitteln. Manchmal kann die Belegschaft die Aufgabe nicht bewältigen – Wie funktioniert das? Wie soll ich das mit meinen Sprachkenntnissen schaffen? Wie kann ich das ohne Schulung bewältigen? Genau, wie ein Bauer seinen Acker auf die Saat vorbereitet, sollte eine Führungskraft seine Mitarbeiter für eine Aufgabe fit machen. So unglaublich es klingt, aber manchmal dürfen die Mitarbeiter sogar die Aufgaben nicht ausführen. Es gibt Vorschriften, die es ihnen verbieten die Tätigkeit auszuüben, oder weil ein Vorgesetzter anderes mit ihnen vor hat. In diesen Fällen sollte man den Mitarbeitern helfen, indem man ihnen vorab die Erlaubnis einholt. Sollte keiner der drei Fälle zutreffen und sie trotzdem nicht wollen, dann hat der Widerstand tiefere Gründe, die unter Umständen gar nichts mit der Aufgabe zu tun haben. Vielleicht brauchen sie einfach ein neues Beschäftigungsfeld. Gewollte Aufgaben sind immer ein Abenteuer.

Fazit: Die meisten Aufträge sind keine Mission zum Mars. Dies tut jedoch ihrer Abenteuerlichkeit keinen Abbruch. Im Geschäftsalltag gibt es immer neue Aufgaben, die per se abenteuerlich sind. Darüber hinaus bieten auch Routineaufgaben oder einfache Tätigkeiten Abenteuer. Am Ende ist es wichtig, dass die Mitarbeiter selbst den Willen zur Durchführung entwickeln und dafür in die Pflicht nehmen. Selbst die Mission zum Mars wird immer wieder geprobt – eigentlich reine Routine. Da Abenteuer im Kopf stattfinden, d.h. eine Frage der persönlichen Einstellung und des eigenen Verständnisses ist, sollten die Führungskräfte sich darum kümmern, jeder noch so einfachen Tätigkeit den Abenteuergeist einzuhauchen, nach dem Motto: Jede Aufgabe ein Abenteuer.

Das Plus von komplementären Projektmitarbeitern

Die Besetzung von Stellen im Projekt ist ein entscheidender Moment in der frühen Phase von zeitlich begrenzten, einmaligen Aktivitäten. Idealerweise werden die besten Mitarbeiter für die Aufgabe vorgesehen. Auch wenn dies ein guter Ansatz ist, sind sie jedoch häufig nicht verfügbar. In diesem Fall obliegt es den Projektleitern, das bestmöglichste Team zu bilden. Sie bestimmen mit der Vielfalt der Charaktere die Fitness des Teams. Auf Basis der benötigten Rollen und den Eigenschaften der verfügbaren Mitarbeiter stellen die Projektleiter das Team zusammen. Die Rollen bestehen aus den konkreten Aufgaben, Kompetenzen und der jeweiligen Verantwortung. Zusätzlich werden die vorhandenen Kenntnisse und Fähigkeiten mit den benötigten verglichen und entsprechend aufeinander abgestimmt. Am stärksten ist das Team, das das Plus von komplementären Projektmitarbeitern ausschöpft.

Projektteam

Komplementäre Projektteams sind so zusammengesetzt, dass möglichst viele, sich ergänzende Aktivitäten und Fähigkeiten vorhanden sind. Die folgenden Tipps helfen bei der Zusammenstellung von temporären, vielschichtigen Arbeitsgruppen.

  • Geschickte Verteilung der Aufgaben
    Die Übersicht der Arbeitspakete besteht aus den geplanten Aufgaben zur Führung oder Ausführung von Kern- oder Supportprozessen. Sie sollten kurz beschrieben die gesamte Aktivität abdecken und frei von Überschneidungen sein. Es genügen zwei bis drei Sätze, um die Aufgabe nachvollziehbar zusammenzufassen, ohne sich in unnötigen Details zu verlieren. Beim Vergleich der Tätigkeiten werden die Doppelarbeiten sichtbar und durch eine eindeutige Verankerung zu einem Arbeitspaket aufgelöst.
  • Überschneidungsfreie Kompetenzen
    Die Rechte, die eine Aufgabe benötigt, um zur rechten Zeit und vollständig erfüllbar zu sein, sollten letztendlich eindeutig zugeordnet werden. Dazu gehört das Recht bestimmte Tätigkeiten durchzuführen sowie die Vollmachten anderen Weisungen zu erteilen, Richtlinien vorzugeben sowie die Erfüllung der Aufgaben zu kontrollieren. Das Format für die Ermächtigung kann mehr oder weniger bürokratisch festgelegt werden.
  • Eindeutige Verantwortlichkeiten
    Die Pflichten, die für eine Aufgabe bestehen, betreffen nicht nur die Handlungen, sondern auch die Ergebnisse und Folgen einer Tätigkeit. Da Konflikte minimiert werden, wenn klare Entscheidungswege existieren, sollten die Zuständigkeiten möglichst eindeutig zugeordnet sein. Einerseits handelt es sich um die Eigenverantwortung für die eigenen Aktivitäten, aber auch für das Tun der direkt zugeordneten Mitarbeiter. Andererseits besteht Mitverantwortung für Entscheidungen, die im Führungsteam getroffen werden und die man wegen dieser Zugehörigkeit mittragen muss. Je stimmiger die Pflichten sind, desto weniger Reibungsverluste entstehen durch widersprüchliche Verpflichtungen.
  • Zusätzliche Fähigkeiten
    Die Fähigkeiten, die für eine Rolle erforderlich sind, setzen sich aus den vier Bereichen Fach-, Methoden-, Sozial- und Systemkompetenz zusammen (siehe http://www.memecon.de/faehigkeitsmodell.html ). Da sich die Skills naturgemäß mit verschiedenem Grad an Spezialisierung auf das gesamte Wissensgebiet verteilen, erreicht man durch die geschickte Zusammenstellung (siehe http://www.memecon.de/t-modell-der-faehigkeiten.html) ein möglichst breit aufgestelltes Team. Dabei sollten fachspezifische Detailkenntnisse und übergreifendes Know-how gleichmäßig verteilt sein.

Die Projektleiter brauchen ein gut gemischtes Team, das möglichst viele Erfordernisse abdeckt. Der verbleibende Rest muss durch Learning on the Job erfolgen. Ein einförmiges Team, in dem alle Mitarbeiter über sehr ähnliche Eigenschaften verfügen, ist weniger kontraproduktiv, da dadurch die fehlenden das Projekt gefährden. Wenn beispielsweise alle Mitarbeiter detailliert Aufgaben erfüllen können, fehlen die integrierenden Aufgabenträger, die das Gesamtbild überschauen. Oder umgekehrt, wenn alle Mitarbeiter das Projekt übergreifend betrachten, gibt es nichts zu integrieren, da keiner etwas tut.

Fazit: Die Projektleiter haben bereits bei der Auswahl der Projektmitglieder einen großen Einfluss auf den positiven Ausgang des Projekts. Sie können sicherstellen, dass die erforderlichen Rollen vollständig und redundanzfrei abgedeckt werden. Darüber hinaus bestimmen sie, inwieweit die Mitarbeiter sich ergänzen, indem unterschiedliche Persönlichkeiten ins Projekt geholt werden. Schaffen es die Projektleiter nicht eine positive Spannung im Team zu erzeugen, verliert es schnell an Energie und Durchhaltevermögen. Mit komplementären Teams nutzen sie die Vorteile der Vielfalt und der persönlichen Gegensätzlichkeiten zum Wohl des Projekts.

Kopfwerker – Rolle der Zukunft

Handwerker waren lange die treibende Kraft für die Entwicklung der Wirtschaft. Sie hatten die Herstellung von Werkzeugen und Gegenständen des Alltags in ihren Händen – Gerber, Kürschner, Sattler, Schuster, Bäcker, Maler, Schmied usw. Mit der Bündelung von verschiedenen Metiers in Manufakturen konnten komplexere Erzeugnisse hergestellt werden. Dies leitete den Übergang zur industriellen Fertigung ein. Die Zerlegung der Arbeit in einzelne Tätigkeiten, die sogenannte Arbeitsteilung, hat ihren Gipfel im 20. Jahrhundert überschritten. Da der Computer heute die „manuellen“ Tätigkeiten schneller und zuverlässiger ausführt, stellt sich die Frage nach den zukünftigen Rollen der Belegschaft. Eine große, neue Gruppe bilden sicherlich die Kopfwerker.

Kopfwerker

Die neuen Typen von Mitarbeitern wirken nicht mehr durch ihre Hand-, sondern durch ihre KopfARBEIT. Die Rohstoffe sind dabei weniger materieller, sondern überwiegend geistiger Natur. In beiden Fällen entscheidet der geschickte Einsatz von Werkzeugen über die Leistung der Mitarbeiter. Hammer, Schraubenzieher und Pinsel werden abgelöst durch den Computer mit seinen unterschiedlichen Programmen. Die Handwerker erarbeiten sich ihr Können durch regelmäßige Übung und langjährige Erfahrung im Umgang mit den Werkzeugen und Werkstoffen. Die neuen Kopfwerker entwickeln ihre Fähigkeiten durch Training und profitieren von der erworbenen Praxis im Umgang mit Ideen, Entwürfen und anderen durchdachten Ergebnissen. Mögliche bereits bekannte Kopfwerker sind: Chief Knowledge Officer, Wissensbroker, Changemanager, Organisationsentwickler, Informationsmanager. In Zukunft ergeben sich viele neue Rollen, die sich um Information kümmern.

Kopfwerker verfügen generell über die folgenden Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung sowie die entsprechenden Fähigkeiten.

  • Aufgaben
    sind die Tätigkeiten einer Rolle im Umgang mit Information. Je nach der spezifischen Aufgabe werden Informationen erstellt, verarbeitet, gespeichert, gesucht, aktualisiert, wiederverwendet und gelöscht sowie verteilt und zusätzlich erklärt. Außerdem bilden sich übergreifende Aufgaben heraus – Kopfwerker stellen den Fluss der Information sicher, verhindern den Verlust von Daten, verbessern grundsätzliche Methoden und Vorgehen, unterstützen die tägliche Arbeit mit Rat und Tat und beschreiben übergreifende Zusammenhänge. Sie nutzen soziale Netzwerke, IT-Werkzeuge und alle Aspekte des projekthaften Arbeitens.
  • Kompetenzen
    sind die Befugnisse, die eine Rolle zur Ausführung ihrer Aufgaben benötigt. Alle Beteiligten müssen entsprechend ihrer Rolle in die Lage versetzt werden, Informationen zu erstellen und zu nutzen. Dies beginnt mit der informationellen Selbstbestimmung bezüglich der eigenen, persönlichen Darstellung und geht bis zu der Erzeugung von Daten und Berichten im Rahmen des Geschäfts. Suchmaschinen sowie der barrierefreie Zugriff erhöhen dabei die Qualität der Ergebnisse. Den Erstellern muss es möglich sein, bei Rückfragen die selbst erzeugten Inhalte zu erläutern.
  • Verantwortung
    beschreibt die Pflichten im Umgang mit Information. Da alle einerseits Nutzer UND andererseits Lieferanten von Inhalten sind, ist eine Governance für den Umgang mit Information erforderlich. Dazu gehört es, dass alle Ersteller die Daten, die die Grundlagen der Information darstellen, in der richtigen Qualität (z.B. Richtigkeit, Vollständigkeit, Konsistenz und Aktualität) Bei der Verarbeitung muss die Qualität erhalten bleiben. Die Unternehmen, Institutionen und staatlichen Organe, in denen die Menschen arbeiten, müssen gewährleisten, dass die Mitarbeiter einerseits qualifiziert mit den Informationen umgehen können und andererseits Daten nicht verloren gehen, falsch ausgelegt oder sonst wie missbraucht werden.
  • Fähigkeiten
    sind die Kenntnisse und Fertigkeiten der Kopfwerker. Hierzu gehören die fachlichen, methodischen, sozialen und systemischen Fähigkeiten im Umgang mit Daten, Information und Wissen. Die Betroffenen müssen in der Lage sein, Daten im jeweiligen Branchen- und Geschäftsumfeld ähnlich auszulegen. Sie brauchen die Kenntnisse für die Lösungswege der einzelnen Aufgaben. Die Zusammenarbeit und Führung spielen dabei eine zentrale Rolle, da alle Ergebnisse im Team erbracht werden. Es ist notwendig Fähigkeiten zu entwickeln, um das soziale Netzwerken, unterschiedlichste IT-Systeme sowie Methoden und Vorgehen des Zeit- und Projektmanagements zu beherrschen. Heute werden Unternehmungen weniger als Räderwerke, sondern mehr als Organismen betrachtet. Dies verlangt ganzheitliches Denken, Systemverständnis und Veränderungskompetenz bei allen Beteiligten.

Die Herausforderungen für jeden Kopfwerker ist der Spagat zwischen dem Teilen von Information und dem nachhaltigen Wettbewerbsvorteil durch Kopfwerken. Information steigert ihren Wert dadurch, dass sie möglichst häufig und weitreichend geteilt wird. Sie wird zum Allgemeingut, das jeder zu seinem Vorteil einsetzen kann. Der Wissensvorsprung, symbolisiert durch ‚Wissen ist Macht‘, wird dabei abgelöst durch die Fähigkeit ‚Wissen zu machen‘. Dies erfordert, dass Kopfwerker kontinuierlich lernen, neue Zusammenhänge herstellen und regelmäßig in die Praxis überführen. Zukünftig werden die Grenzen zwischen Hand- und Kopfwerker verwischen. Aber das eine wird nicht ohne das andere funktionieren.

Nachgedanke: Der Wechsel vom Hand- zum Kopfwerker wird mittelfristig das Handwerk aufwerten. Das alte Sprichwort wird wieder gültig „Handwerk hat goldenen Boden“.

Die Zukunft von Führung

Führung ist eine der ältesten Rollen in Gesellschaften. Und trotzdem suchen Führungskräfte immer wieder nach dem richtigen Stil für ihre Rolle. Neben den Aufgaben und Werkzeugen der Führung beschäftigen sich Leiter mit den folgenden Fragen.

  1. Wie viel Beteiligung ist möglich?
  2. Wie viele Regeln werden benötigt?
  3. Wie verteile ich die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen?
  4. Wie viel Loyalität brauche ich? Wie entsteht sie?
  5. Wie fördere ich die Zusammenarbeit?
  6. Wie werden Führungskräfte bestimmt?
  7. Wie viel Führung brauchen wir überhaupt noch?

Werden die neuen systemischen Konzepte, wie Ganzheitlichkeit, autonome Einheiten, Vernetzung, Partizipation und Selbstorganisation, neue, noch nicht erkennbare Stile der Führung ermöglichen? Wie sieht die Zukunft von Führung aus?

Fuehrung

Führungskräfte sorgen für Ziele, organisieren, entscheiden, bewerten und fördern Mitarbeiter mit Hilfe von vielfältigen Werkzeugen (z.B. Rollenbeschreibungen, regelmäßiger Kommunikation, Leistungsbeurteilungen). Sie steuern damit ihren Bereich, schaffen Orientierung und verantworten die Ergebnisse (Sie finden mehr zu Aufgaben und Werkzeuge der Führung hier: http://www.malik-management.com/de/malik-ansatz/malik-basis-modelle ).
Ohne Führung müssten diese Aspekte in der Gruppe entwickelt und ein Konsens vereinbart werden. Positive Beispiele für selbstorganisierende Gruppen sind die agilen Teams in der Softwareentwicklung und anderen kreativen Berufen.

Nichtsdestotrotz bringen die Ansätze auch neue Antworten auf die Fragen der Führungskräfte.

  1. Beteiligung ergibt sich aus demokratischen Formen der Mitwirkung, wie z.B. Mitsprache und Mitbestimmung. Diese lassen sich auch im Zusammenhang von hierarchischen Strukturen etablieren. Eigenverantwortliche, selbstorganisierende Teams sind schon länger gang und gäbe im Rahmen von bürokratischen Strukturen, wie z.B. Projekte, Kompetenzzentren oder Fertigungsinseln.
  2. Regelungen reichen von Chaos bis Ordnung und von freiwillig bis verbindlich. Sie sind wichtige Werkzeuge, um den Mitarbeitern das gewünschte Verhalten zu verdeutlichen. Sinnvoll werden diese Regeln durch den passenden Detaillierungsgrad, der das Spannungsfeld zwischen Bevormundung und Eigenverantwortung abdeckt. Die gemeinsame Vereinbarung von grundsätzlichen Vorgaben in der Governance minimiert die Anzahl der Bestimmungen.
  3. Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung (AKV) einer Rolle sollten möglichst in einer Hand liegen. Das beste Beispiel für die Verteilung von AKV ist das Subsidiaritätsprinzip des Vatikans. Es bündelt Entscheidungen am Ort des Geschehens. Erst wenn dies nicht mehr möglich ist, wird die Rolle auf der nächsthöheren Ebene angesiedelt.
  4. Die Loyalität ist ein wichtiges Element der Führung, die nicht direkt hervorgerufen werden kann. Sie ergibt sich einerseits aus den autoritären oder charismatischen Eigenschaften der Führungskraft. Andererseits entsteht sie aus der indirekten Förderung des Commitments mithilfe von persönlichen, inhaltlichen und formalen Commitment-Verstärkern.
  5. Die Zusammenarbeit lässt sich durch die neuen Möglichkeiten der Vernetzung und Selbstorganisation vielfältig gestalten. Der Austausch von Informationen lässt sich durch gemeinsame Intranetseiten, Diskussionsgruppen und Blogs realisieren. Über mobile PCs oder Smartphones greifen die Mitarbeiter auf ihre benötigten Daten zu – wo und wann auch immer. Durch Telefon-und Videokonferenzen treffen sich die Mitarbeiter unabhängig von ihrem Aufenthaltsort.
  6. Die Auswahl von Führungskräften hat einen Einfluss auf ihre Akzeptanz. Jedoch garantieren demokratische Vorgehensweisen, wie die direkte Wahl oder das Rekrutieren von Führungskräften durch die Mitarbeiter, nicht deren Wirksamkeit. Unabhängig von dem Auswahlverfahren werden stets einige Mitarbeiter den Chef akzeptieren – oder nicht. Wie auch in der Politik ergeben demokratische Wahlen häufig eine Verteilung von 51% zu 49% – d.h. die Hälfte der Wähler wollen den Gewinner nicht.
  7. Spätestens, wenn die Anzahl der Mitglieder einer Organisation die magische Dunbar-Zahl von 150 übersteigt, brauchen wir Führung und eine angemessene Hierarchie. Kleine Organisationen, wie Start-ups, können eine gewisse Zeit ohne formale Strukturen überleben. Wir sollten nicht vergessen, dass auch diese meistens von einem Gründer autokratisch getrieben werden.

Fazit: So wie ein Orchester nicht auf einen Dirigenten verzichten kann, werden wir auch in Zukunft nicht auf die integrative Rolle der Führung verzichten können. Jede Unternehmung braucht die strategische Ausrichtung und abschließende Entscheidungen durch Führungskräfte. Zeitgemäß wird die Führung durch die Nutzung der neuen Möglichkeiten zur Zusammenarbeit.