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Das Damoklesschwert für Manager – die Stufe der Unfähigkeit

Wenn sich die Karriere immer weiter beschleunigt und auf dem Weg die Werte verloren gehen, dann lauert die Unfähigkeit hinter allen Ecken. Das Schicksal einer Führungskraft hängt an einem einzelnen Pferdehaar. Früher hat man vom Peter Prinzip gesprochen – i.e. in einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen. Heute geht alles so schnell, dass diese Stufe früher erreicht wird, da die erfahrenen Mentoren fehlen. Mit der entsprechenden Aufmerksamkeit könnte man frühzeitig gegensteuern.

Was sind jedoch Verhaltensweisen, auf die man achten sollte, um diese Stufe so lange wie möglich hinauszuzögern.

  • Nicht laut werden
    Der Volksmund sagt: „Wer schreit, hat unrecht.“ Glaubt man den Aussagen von Zeitgenossen, dann hatte weder Steve Jobs dem Druck herumzuschreien widerstanden, noch hat Elon Musk diese Selbstbeherrschung – obwohl der materielle Background eine gewisse Großzügigkeit erwarten ließe. Der Rest der Manager, die cholerisch herumschreien und zynisch beleidigen und dann noch meinen zu führen, zeigen mit diesem Verhalten vor allem ihre Grenzen. Seien Sie lieber selbstbeherrscht durch eine angemessene Lautstärke.
  • Fair bleiben
    Die althergebrachte Belohnung von Ja-Sagern, die finanzielle Sonderzahlung für besonders Anpassungswillige, ist Ausdruck von unausgewogenem Umgang mit den Mitarbeitern. Diese Ungerechtigkeit wird heute auch noch ersetzt durch den warmen Händedruck, der seine Wirkung dadurch verstärkt, dass man ansonsten nie lobt. Es dauert nicht lange, bis die voreingenommene Verteilung der Wertschätzung bemerkt wird. In diesem Sinne verstärkt die Bevorzugung von Einzelnen den Eindruck, dass jemand seine Stufe erreicht hat. Alle profitieren, wenn Sie fair bleiben.
  • Offen sein
    Eine besondere Form der Ungerechtigkeit ist es, wenn nach dem alten Gesetz der Führung vorgegangen wird – Regel 1: Der Chef hat immer recht; Regel 2: Sollte der Chef mal nicht recht haben, dann tritt automatisch Regel 1 in Kraft. Dies kann zu absurden Vorfällen führen: Ich habe mich doch klar ausgedrückt. Warum verstehen SIE das nicht? Und fünf Minuten später: Das kann doch keiner verstehen. Wieso drücken Sie sich nicht verständlicher aus? Und am Ende leiden die Ergebnisse. Verwenden Sie andere Standpunkte zum zum Vorteil aller.
  • Passend delegieren
    In der Folge kommt es dann auch zu sich widersprechenden Aufträgen, die in jedem Fall zu einer Maßregelung führen. Der motivierte Mitarbeiter, den es überall gibt und der an Projekt A und Projekt B arbeitet, soll eins der Projekte vorstellen. Bei der Präsentation von Projekt A entsteht dann Verärgerung, warum nicht Projekt B vorgestellt wird. Das Gleiche passiert natürlich auch im umgekehrten Fall. Diese Zwickmühle lässt sich nur durch Einen auflösen. Achten Sie auf Konsistenz, wenn Sie andere mit Aufgaben betrauen.
  • Loslassen
    Das ein Manager mit der Zeit das Gefühl für die Arbeit verliert, ist verständlich. Die fehlende Praxis führt dazu, dass die Mitarbeiter in Summe wesentlich mehr wissen, als der Vorgesetzte. Wenn den Aufwandsschätzungen der Mitarbeiter nicht mehr vertraut wird und die Planungen einfach angepasst werden, führt das zu einer unnötigen Frustration, die negativen Stress erzeugt. Mikromanagement ist einer der wichtigsten Gründen für Disstress. Als Führungskraft lassen Sie einfach los und wertschätzen jedes Ergebnis.
  • Form folgt Inhalt
    Leider wird der Satz anders herum gelebt. Heute stehen viele vor einem Dilemma. Die Halbwertzeit von technischem Wissen beträgt drei Jahre. Dies bedeutet, dass nach knapp zehn Jahren das ursprünglich Erlernte nur noch 25% Wert hat – außer: Man hat sich kontinuierlich weitergebildet. Dies führt dazu, dass nachdem die Inhalte langsam verschwinden, die Form immer wichtiger wird. Wenn bei der Besprechung eines Konzeptes es sich um den Font und die CI dreht, dann befinden sich die Gesprächspartner sicher auf unterschiedlichem Terrain – dabei wäre das der Moment für einen wertvollen Beitrag. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter, wo sie es wirklich brauchen.
  • Nicht überladen
    Es ist keine besondere Schwäche des Managements sich den verzögerten Effekten von Maßnahmen nicht bewusst zu sein. Initiativen werden auf den Weg gebracht, die oft länger dauern, als die Führung braucht, um weitere Aktionen aufzusetzen. Alles Portfoliomanagement federt dieses hausgemachte Chaos nicht ab. Ordnung und Kontinuität ist keine Eigenschaft, wenn man seine Stufe erreicht hat (erinnern wir uns an Regel 1 und 2). Denken Sie daran, dass Ihre Initiativen abgeschlossen sind, bevor Sie damit beginnen, das nächste große Rad zu drehen.
  • Drücken Sie sich klar aus
    Das Kommunikationsverhalten von Führungskräften ist erfolgskritisch. Klare Vermittlung der Strategie, Bereitstellung von Werten und Unterstützung der Mitarbeiter bei ihren Anstrengungen ist deren eigentliche Aufgabe. Verstehen die Mitarbeiter ihre Führungsspitze nicht, weil dort oben ein fremder Jargon gepflegt wird oder unvollständige Aussagen und vage Botschaften mitgeteilt werden, dann ist die Viabilität der Unternehmung in Gefahr. Eine fuzzy Art sich mitzuteilen ist der Rolle einer Führungskraft nicht angemessen, sondern sie belegt nur die besagte Unfähigkeit. Lernen Sie die Sprache Ihrer Zielgruppe und übermitteln Sie Ihre Botschaft auf deren Art.

Fazit: Der neutrale Blick von außen enttarnt die Personen, die das Zusammenspiel der Teams gefährden. Der respektvolle Umgang miteinander, die ausgewogene Beschäftigung mit allen, der Verzicht auf Schuldzuweisungen, klare Ziele, die Vermeidung von zusätzlichem Stress, der Fokus auf Inhalte, das Verständnis von Ursachen und Fernwirkungen und eine klare Sprache sind Indikatoren für die Wirksamkeit einer Führungskraft. Oberstes Ziel ist es, die Stufe der Unfähigkeit durch achtsames und kompetentes Verhalten so weit wie möglich zu verschieben, um dem Damoklesschwert zu entgehen.

The Damocles Sword for managers – the level of incompetence

If the career accelerates further and further and the values get lost on the way, then the incompetence lurks behind all corners. The fate of an executive hangs on a single horse hair. In the past we used to talk about the Peter Principle – i.e. in a hierarchy every employee tends to rise to his or her level of incompetence. Now everything happens so quickly that this level is reached sooner, because the experienced mentors are lacking. With the appropriate attention, countermeasures could be taken at an early stage.

What are, however, practices that should be considered in order to delay this stage as long as possible?

  • Keep a low voice
    The vernacular says, „Who cries is wrong.“ If you believe the statements of contemporaries, then neither Steve Jobs had resisted the pressure to yell, nor does Elon Musk have this self-control – although the material background would allow for some generosity. The rest of the executives, who shout irascibly and offend cynically and even believe that they are leading, show with this behavior, above all, their limitations. Better be self-controlled by an appropriate volume.
  • Stay fair
    The traditional incentives for yes-men, the special financial payment for strong conformists, are an expression of unbalanced treatment of employees. This injustice is nowadays even replaced by the friendly shake hands, which enhances its effect by never praising otherwise. It does not take long for the biased distribution of appreciation to be noticed. In this sense, giving preference to somebody reinforces the impression that one has reached its level. Everybody benefits, if you stay fair.
  • Be open
    A special form of injustice happens when the old leadership law is used – Rule 1: The boss is always right; Rule 2: If the boss should not be right, then automatically rule 1 becomes effective. This can lead to absurd incidents: I have clearly expressed myself. Why don’t you understand that? And five minutes later: Nobody can understand this. Why don’t you express yourself more clearly? And eventually, the results suffer Use different viewpoints for the benefit of all.
  • Delegate consistently
    Subsequently, there are also conflicting orders, which lead in any case to a punishment. The motivated employee, who is known everywhere and is working on Project A and Project B, will present one of the projects. Then, In the presentation of project A, arises irritation, why project B is not presented. The same thing happens of course in the opposite case. This dilemma can only be resolved by one. Ensure consistency when you assign tasks to others.
  • Let loose
    That a manager loses over time his sense of work is understandable. The lack of practice results in the fact that all the employees know much more than the supervisor. If the cost estimates made by the employees are not trusted and the plans get simply adjusted, this leads to an unnecessary frustration that creates negative stress. Micro management is one of the most important reasons for distress. As a leader you simply let loose and appreciate whatever outcome.
  • Form follows content
    Unfortunately, the sentence is practiced the other way around. Today, many are faced with a dilemma. The half-life of technical knowledge is three years. This means that after almost ten years, the original lessons learned have only a value of 25% – except: One has continuously learned. As a result, while the content is slowly disappearing, form becomes increasingly important. If the discussion of a concept revolves around the font and the CI, then the conversation partners are certainly on different terrains – even if this would be the moment for a valuable contribution. Support your employees, where they really need it.
  • Do not overload
    It is not a weakness especially of the management not being aware of the delayed effects of measures. Initiatives are launched that often take longer than the leadership needs in order to set-up additional activities. All this portfolio management does not cushion this homemade mess. Order and continuity is not a trait once you reach your level (remember Rule 1 and 2). Remember that your initiatives are finished, before you start to turn the next big wheel.
  • Express yourself clearly
    The communication behavior of executives is critical to success. Communicating clearly the strategy, providing values ​​and supporting employees in their efforts is their actual task. If the employees do not understand their leaders, because there is a strange jargon up there or incomplete statements and vague messages are communicated, then the viability of the company is in peril. A fuzzy way of communicating is not adequate for a leader, but it only proves the indicated inability. Learn the language of your target group and deliver your message in their way.

Bottom line: The neutral look from the outside reveals people who endanger the interaction of the teams. Respectful dealing with each other, balanced involvement with all, no blaming, clear goals, avoidance of additional stress, focus on content, understanding of causes and effects, and a clear language are indicators of the effectiveness of a leader. The ultimate goal is to shift the level of incompetence as much as possible through attentive and competent behavior in order to avoid the Damocles sword.