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Eine mittelalterliche Stadt – die ideale Metapher für eine Plattform

Die Entwicklung, von der Ansammlung einiger Häuser zu einer Stadt, als wirtschaftliches, gesellschaftliches, kulturelles und politisches Zentrum, folgte den Verkehrswegen seit dem Beginn der Zivilisation – entlang von Küsten und Wasserwegen, z.B. von Marseille über die Rhone, Saône und Rhein nach Norden. Auch wenn viele deutsche Städte aus der Römerzeit, vor mehr als zweitausend Jahren, stammen, wurden im Mittelalter und der zweiten Hälfte des Zwanzigsten Jahrhunderts die meisten Städte ernannt. Viele Aspekte der mittelalterlichen Stadt erkennen wir in der Architektur der heutigen virtuellen Plattformen wieder. Damit ist eine mittelalterliche Stadt eine ideale Metapher für eine Plattform.

Skizzieren wir die Eigenschaften einer virtuellen Plattform, springen uns die Ähnlichkeiten ins Auge.

  • Zugangskontrolle
    Die mittelalterliche Stadt wurde von einer Mauer umschlossen, die die Besitztümer der Bewohner schützte. Zugang war nur für Berechtigte durch bewachte Stadttore möglich. Innerhalb der Stadtmauer lebten die Bewohner in festgelegten Vierteln.
    Plattformen sind auch nach Themengebieten und Stakeholdern gegliedert. Das Tor zur Plattform öffnet sich auch nur für die, die über einen entsprechenden Account verfügen, d.h. einer Anwender-ID und einem Passwort.
  • Infrastruktur
    In einer mittelalterlichen Stadt nutzten die Bewohner gemeinsame Einrichtungen – vom Rathaus, über den Marktplatz, öffentliche Straßen, Schulen, Kneipen, bis hin zu Gefängnis und Hinrichtungsstätten.
    In der Virtualität muss ebenfalls eine allgemeine Infrastruktur betrieben werden – von Verwaltungseinrichtungen, über Marktplätze, Workflows, Trainingsbereiche, Vergnügungsecken, bis hin zu Einrichtungen zur Bestrafung extremen Fehlverhaltens.
  • Kulturelle Vielfalt
    Die Bewohner der Stadt setzen sich aus unterschiedlichen Kulturen und Berufen zusammen. Dort finden sich Patrizier, Handwerker, Kaufleute, Tagelöhner, Henker und sonstige Gewerbe.
    Die Plattformen verfügen ebenfalls um vielfältige Teilnehmer, die sich grundsätzlich in Anbieter, Konsumenten und Betreiber der Plattform aufteilen, die sich dort treffen, um Geschäfte miteinander zu machen.
  • Wirtschaftliche Drehscheibe
    Der Grund für die Gründung sowie Dreh- und Angelpunkt der Stadt war im Mittelalter der Marktplatz. Dort wurden Waren feilgeboten, die in der Stadt hergestellt oder von weit her beschafft wurden. Zusätzlich entwickelten sich Zünfte, die ihr gleichartiges Geschäft gegenseitig bereicherten.
    Auch die virtuelle Plattform dient vor allem zum regelmäßigen Austausch von Leistungen zwischen Anbietern und Konsumenten und der Stärkung des eigenen Fachgebiets.
  • Governance
    Aufgrund der dichten Ansammlung vieler Menschen galten innerhalb Stadtmauern strenge Vorschriften für das Zusammenleben. Die Handwerker organisierten sich in Zünften, die Vorschriften bzgl. Ausbildung, Handwerkszeug und Qualität für ihr Fachgebiet festlegten. Nichtmitgliedern war die Ausübung des jeweiligen Handwerks nicht gestattet. Zur Finanzierung der Verwaltung der Allmende wurden Steuern eingezogen.
    Auch virtuelle Plattformen legen Regeln fest, die Teilnehmer nach bestimmten Kriterien zertifizieren, klare Vorgehen bestimmen und die Ergebnisse ihrer Arbeit durch Best-Practice sicherstellen. Die Steuern der virtuellen Plattform sind die Mitgliederbeiträge und Spenden.
  • Weiterentwicklung
    Der Fortschritt der Stadt oblag den Stadtherren, die sich aus Mitgliedern der Oberschicht zusammensetzten. Sie entschieden über die Erweiterung der Infrastruktur, den Zuzug von Menschen und die Förderung bestimmter Gewerbe.
    Entsprechend kümmern sich heute vor allem die Betreiber der Plattform, um die kontinuierliche Erweiterung der Funktionen, die Verwaltung der neuen und bestehenden Mitglieder sowie die Festlegung neuer Leistungsumfänge und Standards.

Fazit: Der Geltungsbereich einer mittelalterlichen Stadt wurde durch die physische Erreichbarkeit, d.h. am Ende durch die Mauer, bestimmt. Das Gleiche gilt für eine virtuelle Plattform – da man weltweit nur einen Klick von der Plattform entfernt und sie damit für jeden erreichbar ist, der Zugriff auf das Internet hat. Das Pendant zum Stadttor ist die Zugangskontrolle, die die Plattform vor unbefugter Nutzung absichert. Innerhalb können sich vielfältige Kulturen ansiedeln, ihren Geschäften nachgehen, solange sie sich an die Vorschriften halten. Alle profitieren von den Erweiterungen, die stetig wachsende Leistungen bieten. Anhand einer mittelalterlichen Stadt werden die Aspekte einer virtuellen Plattform sichtbar. Damit ist die mittelalterliche Stadt die ideale Metapher für eine virtuelle Plattform.

A medieval city – the ideal metaphor for a platform

The development, from the accumulation of some houses to a city, as an economic, social, cultural and political center, followed the traffic routes since the beginning of civilization – along coasts and waterways, e.g. from Marseille via the Rhone, Saône and Rhine to the north. Although many German cities date back to Roman times, more than two thousand years ago, most cities were appointed in the Middle Ages and the second half of the twentieth century. We identify many aspects of the medieval city in the architecture of today’s virtual platforms. This makes a medieval city to an ideal metaphor for a platform.

If we sketch the characteristics of a virtual platform, the similarities catch our eyes.

  • Access control
    The medieval city was surrounded by a wall that protected the possessions of the inhabitants. Access was only possible for authorized persons through guarded city gates. Within the city wall, the inhabitants lived in defined quarters.
    Platforms are also structured according to topic areas and stakeholders. The gate to the platform also opens only for those, who have a corresponding account, i.e. a user ID and a password.
  • Infrastructure
    In a medieval city, the residents used common facilities – from the town hall, the market square, public streets, schools, pubs, to prisons and execution sites.
    Virtuality also requires a general infrastructure – from administrative facilities, marketplaces, workflows, training areas, entertainment areas, to facilities for the punishment of extreme misconduct.
  • Cultural diversity
    The population of the city is made up of different cultures and professions. You find patricians, craftsmen, merchants, day laborers, hangmen and other trades.
    The platforms also have a large variety of members, who are divided into providers, consumers and platform operators, who meet there to do business with each other.
  • Economic hub
    In the Middle Ages, the reason for the foundation and mainstay of the city was the market place. There were goods for sale, manufactured in the city or procured from far away. In addition, guilds evolved, which mutually enriched their kindred business.
    The virtual platform also serves, above all, for the regular exchange of services between providers and consumers and to strengthen the own specialty.
  • Governance
    Due to the dense accumulation of many people, strict rules for coexistence were effective within the city walls. The craftsmen were organized into guilds, which determined regulations regarding education, tools and quality for their field of expertise. Non-members were not allowed to practice the respective craft. Taxes were collected to finance the administration of the commons.
    Virtual platforms also define rules that certify participants according to certain criteria, determine clear procedures, and ensure the outcomes of their work through best practice. The taxes of the virtual platform are the membership fees and donations.
  • Future development
    The progress of the city was the responsibility of the city lords, who were made up of members of the upper class. They decided on the expansion of the infrastructure, the influx of people and the promotion of certain trades.
    Accordingly, the operators of the platform are today primarily responsible for the continuous expansion of the functions, the administration of new and existing members, and the definition of new scope of services and standards.

Bottom line: The scope of a medieval city was determined by the physical accessibility, i.e. eventually by the wall. The same applies to a virtual platform – because you are globally only one click away from the platform and it is accessible to anyone, who has access to the Internet. The counterpart to the city gate is the access control, which protects the platform from unauthorized use. A wide variety of cultures can settle and do business within the area, as long as they comply with the regulations. Everyone benefits from the expansions, which offer constantly growing services. The aspects of a virtual platform become visible on the basis of a medieval city. This makes the medieval city the ideal metaphor for a virtual platform.

Die ewige Antwort

So wie das Wasser sich seinen Weg sucht und sich dabei manchmal fast im Kreis dreht, aber stets den Weg ins Tal findet, so befinden sich Betriebe auf der Suche nach der geeigneten organisatorischen Aufstellung, die den Spagat zwischen flacher und steiler Struktur leistet. Dabei setzen zwei Erkenntnisse einen klaren Rahmen. Einerseits beschreibt die Dunbarzahl die Anzahl Menschen, mit der jemand Kontakt halten kann – nämlich 150 bzw. zwischen 100 und 250. Übersteigt die Mitgliederanzahl diesen Wert, dann sollte die Gruppe aufgespalten werden, um das Funktionieren sicherzustellen. Andererseits die Millersche Zahl, die die Fähigkeit von Menschen bestimmt, 7plusminus2 Informationseinheiten (sogenannte Chunks) gleichzeitig verarbeiten zu können. Treten mehr als neun Chunks gleichzeitig auf, dann steigt automatisch das Risiko, etwas zu übersehen oder falsch zu machen. Damit ist der Rahmen für die ewige Antwort nach der Gestaltung einer Organisation gesetzt.

Auf der Basis der Dunbarzahl und der Millerschen Zahl sind maximal vier Ebenen1) bzw. eine maximale Leitungsspanne von neun2) möglich. Im Einzelfall bestimmt nicht die Berechenbarkeit die Struktur, aber es werden die Grenzen besser sichtbar. Zusätzlich wird die Leitungsspanne durch die folgenden Aspekte beeinflusst.

  • Die Fähigkeiten der Protagonisten
    Die Führungskräfte, die über ein angemessenes Verständnis ihrer Aufgaben, eine passende Werkzeugkiste sowie über ausreichende Empathie verfügen, meistern größere Leitungsspannen. Zusätzlich erleichtern sachverständige und tüchtige Mitarbeiter die Führung.
  • Die Komplexität der Aufgaben
    Einfache Aufgaben, die klar beschrieben sind, sich selten ändern, Routine ermöglichen und wenig Zusammenspiel mit Anderen erfordern, fördern größere Leitungsspannen. Steigende Interaktion mit anderen Bereichen sowie sich kontinuierlich verändernde Einflüsse und Anforderungen begrenzen die Leitungsspanne.
  • Die geografische Verteilung der Protagonisten
    Sitzen alle Beteiligten in einem Raum ist eine maximale Leitungsspanne möglich. Desto weiter die Mitglieder auseinander sind, z.B. weltweit verteilt zwischen Japan und der Westküste der USA, dann sinkt die Leitungsspanne aufgrund der schwierigeren Abstimmung bis auf ein Minimum.
  • Die verfügbare Governance
    Eine ausreichend umfassend beschriebene Governance ermöglicht größere Leistungsspannen. Es geht nicht darum ausführlich alles zu regeln, sondern die entscheidenden Aspekte so zu skizzieren, dass alle sich daran orientieren und ein gemeinsames Mindset entwickeln können – inkl. Prinzipien, Abstimmungswege, Grundsätze und klare Rollen (Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung).
  • Der überwiegende Führungsstil
    Das Selbstverständnis der Führungskräfte beinhaltet vor allem ihr Verständnis, wie das Zusammenspiel zwischen der Leitung und den Mitarbeitern zu erfolgen hat. Desto autoritärer der Führungsstil, desto kürzer wird die Leine, an der die Mitarbeiter geführt werden – was aufgrund der Leistungsgrenzen der Führungskräfte zu einer geringeren Leitungsspanne führt. Neue Ansätze bauen auf Selbstorganisation auf, d.h. die Steuerung, Koordination und Kontrolle übernehmen die Mitarbeiter – was eine größere Leitungsspanne und flachere Strukturen ermöglicht.

Fazit: Die ewige Antwort nach der Leistungsspanne ist nicht nur theoretisch klar – k+kn<=150; wobei k die Leistungsspanne ist und n die Anzahl von mindestens zwei hierarchischen Ebenen. In der Praxis hat sich die Leitungsspanne bei fünf bis neun eingependelt – Ausreißer, nach oben oder unten, bestätigen die Regel. Die Anzahl der Ebenen wird durch die Aufteilung in teilautonome Geschäftseinheiten entschärft, sobald eine bestimmte Mitgliederzahl (mehr oder weniger 150) überschritten wird, bilden sich neue Einheiten. Unternehmen, die sich außerhalb dieses Rahmens bewegen, sollten kritisch ihre Leistungsfähigkeit überprüfen – Wie schnell entscheiden wir? Wie agil sind wir? Welche Reibungsverluste erkennen wir? Welchen Beitrag leistet unsere Struktur? Die Maßnahmen, die sich daraus ableiten, umfassen organisatorische Anpassungen entsprechend der ewigen Antwort.

1) Unter Nutzung von vier Ebenen ist eine Leitungsspanne von drei möglich ( 3*3*3*3+3=84).
2) Zwei Ebenen und eine maximalen Leitungsspanne von 9 sind möglich (9*9+9=90).

The eternal answer

Just as the water is seeking its path, sometimes almost turning in circles, but always finding its way down into the valley, the same way companies are looking for the organizational line-up that achieves the balance between flat and steep structures. Two findings provide a clear framework. On the one hand the Dunbar number describes the number of people with which someone can keep in touch with – actually 150 or between 100 and 250. If the number of members exceeds that number, the group should be split up in order to ensure functioning. On the other hand, the Miller’s law determines the ability of humans to process simultaneously 7plusminus2 information units (so-called chunks). If more than nine chunks appear at the same time, the risk of overlooking or doing something wrong automatically increases. This determines the framework for the eternal answer of the design of an organization.

Based on the Dunbar number and the Miller’s law there are possibly a maximum of four layers1) and a maximum span of control of nine2). In individual cases it is not the calculability that determines the structure, but the boundaries become clearer. In addition, the span of control is influenced by the following aspects.

  • The abilities of the protagonists
    The executives, who have an appropriate understanding of their tasks, a suitable toolbox and sufficient empathy master larger spans of control. In addition, specialized and ambitioned employees make leadership easier.
  • The complexity of the tasks
    Simple tasks that are clearly described, seldom change, allow routine and require little interaction with others, promote larger spans of control. Increasing interaction with other areas as well as continuously changing influences and requirements limit the span of control.
  • The geographical distribution of the protagonists
    If all participants are sitting in a room, it allows a maximum span of control. The further the members are apart, e.g. distributed globally between Japan and the west coast of the USA, than the span of control will decrease due to tougher reconcilement down to a minimum.
  • The available governance
    A Governance described in sufficient detail allows for wider spans of control. It is not a matter of regulating everything in detail, but of outlining the decisive aspects in such a way that everyone can follow them and develop a common mindset – including principles, alignment ways, basic understanding and clear roles (task, authority and responsibility).
  • The predominant management style
    The self-understanding of the managers includes above all their comprehension of how the interaction between management and employees has to happen. The more authoritarian the management style, the shorter the leash on which the employees are led – which leads to a lower span of control due to the performance limits of the managers. New approaches are based on self-organization, i.e. employees take over management, coordination and control – which enable a larger span of control and flatter structures.

Bottom line: The eternal answer of the span of control is not only theoretically clear – k+kn<=150; where k is the span of control and n the number of at least two hierarchical layers. In daily business, the span of control has settled at five to nine – higher and lower outliers confirm the rule. The number of levels is mitigated by the division into semi-autonomous business units, as soon as a certain number of members (more or less 150) is exceeded, new units are formed. Companies that operate outside this framework should critically review their performance – How fast do we make decisions? How agile are we? What friction losses do we detect? What is the contribution of our structure? The measures derived from this include organizational adjustments, according to the eternal answer

1) Using four levels, a span of control of three is possible ( 3*3*3*3+3=84).
2)  Two levels and a maximum span of control of 9 are possible (9*9+9=90).

Agilemma – Die ich rief, die Geister, werd ich nun nicht los

Auch wenn man sich auf seinem Stuhl festschnallt, die Tür schließt und vor dem Büro eine Gruppe von Türsteherinnen platziert, kann man sich als Führungskraft nicht vor den Anforderungen der VUKA-Welt verstecken. Die Geschwindigkeit, in der reagiert werden muss, und die Menge an benötigten Fähigkeiten erlauben es nicht mehr, auf die starren Gerüste der Vergangenheit zu setzen. Wenn selbst das amerikanische Militär seine Troops mit einem neuen Führungsstil aufstellt, sollte auch dem letzten klar werden, dass die Zeit reif ist für neue Führungsstile. Da die Lösung für jeden anders aussieht, müssen wir unseren Ansatz selbst gestalten. Gleichzeitig laufen wir Gefahr, zum Zauberlehrling und von den freigesetzten Kräften überrollt zu werden. – die ich rief, die Geister, werd ich nun nicht los.

Es gibt drei Aspekte, die einen als Führungskraft zerreißen und die Angst keimen lassen, dass man die Kontrolle für immer verliert, wenn man die Schleusen einmal geöffnet hat.

  • Neue Konzepte
    Was braucht es, um loszulassen und sich auf spontane Improvisationen einzulassen, die durch die selbst organisierten Beteiligten zu einem überzeugenden Ergebnis führen. Bisher wurde das Engagement aller durch die Verteilung der Aufgaben, Kompetenz und Verantwortung auf verschiedene Schultern erdrückt. Den größten Effekt erzielt man, wenn alles in einer Hand liegt und die Gruppe für das Ergebnis geradesteht. Alle sparen dadurch nicht nur die unproduktive Zeit der detaillierten Planung, das Ausbremsen der Kollegen durch eine überzogene Steuerung oder die Entlastung durch Schuldzuweisung an Andere. Wer diese Veränderungen nicht selbst vorantreibt, der wird von den Veränderungen getrieben – jetzt, oder vielleicht erst morgen.
  • Andere Führungsstile
    Die Truppe steht nicht mehr in Reih und Glied und befolgt Befehle. Sie haben eigene Ideen und Vorstellungen, die sie umsetzen wollen. Der Wettbewerb findet nicht mehr zwischen den eigenen Teamkollegen statt, sondern mit anderen Gruppen. In Zukunft hängt das Schicksal der Einzelnen am Los des ganzen Teams. Für die Führungskraft bedeutet das, dass man nicht mehr die Organisation entwickelt, indem man die Stellen gestaltet und regelmäßig das Verhalten der Mitarbeiter kontrolliert. Der Chef ist jetzt Coach, fördert seine Mitarbeiter als verfügbarer Ansprechpartner und löst ihnen die unlösbaren Schwierigkeiten. Die Gruppe wird als Ganzes gefördert, lernt gemeinsam und teilt Freud und Leid des Ergebnisses. Wer sich darauf nicht einlässt, verliert die Gefolgschaft der Mitarbeiter und damit seine Bestimmung als Führungskraft.
  • Wertebasierte Governance
    Ohne Governance ging es in der Vergangenheit nicht und in Gruppen wird es nie ohne gehen. Die persönliche Verbindlichkeit ist der Hauptgrund für die Bereitschaft der Mitarbeiter sich einzubringen. Die Gesetze, Normen und Richtlinien machen die Vorschriften aus, an die man sich halten MUSS – ansonsten kommt es zu mehr oder weniger festgeschriebenen Sanktionen. Am Ende führt das dazu, die Dinge richtig zu tun – vor allem im ökonomischen Sinne. Verschärft wird diese Art der Governance durch gefilterte Informationen, deren Credo von „Wissen ist Macht“ geprägt ist – von Zensur zu sprechen ist auch nicht ganz falsch. Der neue Ansatz konzentriert sich darauf, aus innerer Überzeugung das Richtige zu tun. Der Treibstoff ist nicht die Angst vor Strafe, sondern die intrinsische Verbindlichkeit seiner Aufgabe gegenüber. Dies benötigt Informationsverteiler, die die Beteiligten auf einem aktuellen Stand halten. Wer diese wertebasierte Steuerung nicht umsetzen kann, wird von den alten Regeln erdrückt und schließlich obsolet.

Dies bedeutet nicht, dass der Anarchie Türe und Tore geöffnet werden. Es geht darum, dem Team und damit jedem einzelnen Mitarbeiter, Gestaltungsfreiräume zu schaffen, die es ermöglichen mit den vorhandenen Kräften mehr zu erreichen, anstelle sich mit unsinnigen (Selbst-)Beschränkungen wirkungslos zu erschöpfen.

Fazit: Der Herr dieser magischen Kräfte ist nicht der Zauberlehrling, sondern der Meister. Der Kontrollverlust des Auszubildenden kommt daher, dass er eben noch nicht genug geübt hat. Deshalb formuliert er etwas früh:

Walle! Walle!
Manche Strecke,
dass, zum Zwecke,
Wasser fließe
und mit reichem, vollem Schwalle
zu dem Bade sich ergieße.

Johann Wolfgang von Goethe, Der Zauberlehrling

ohne die Fähigkeit zu haben, den Befehl rückgängig zu machen. Der eine oder andere kann sich bestimmt in die Hilflosigkeit des Zauberlehrlings hineinversetzen. Noch sind alle Betroffenen eingebunden in die alten Strukturen. Gleichzeitig erkennen viele die Möglichkeiten, aber wollen nicht in die Situation des Zauberlehrlings geraten. Aus diesem Grund sollte man sich pro-aktiv mit den neuen Ansätzen der Agilität beschäftigen. In abgegrenzten Sonderbetriebszonen, die von den alten Regeln befreit werden, können die neuen Konzepte, andere Führungsstile und die wertebasierte Governance von allen geübt werden. Das Agilemma löst sich so langsam auf und die Geister, die man rief, will man nicht mehr los werden, sondern in immer größeren Kreisen nutzen.

Agilemma – Spirits that I’ve cited, my commands ignore

Even if you fasten your seat belt, close the door and place a group of doorwomen in front of the office, as a manager you cannot hide from the demands of the VUCA world. The speed at which you have to react and the amount of skills required no longer allow us to rely on the rigid frameworks of the past. If even the American military sets up its troops with a new managing style, it should become clear to the last one that the time has come for new leadership styles. Since the solution is different for everyone, we have to design our own approach. At the same time, we run the risk of becoming sorcerer’s apprentices and being overrun by the released forces. – Spirits that I’ve cited, my commands ignore.

There are three aspects that tear you apart as a leader and give rise to the fear that you will lose control forever, once you have opened the floodgates.

  • New concepts
    What does it take to let go and engage in spontaneous improvisations that lead to a convincing result done by the self-organized participants? So far, everyone’s commitment has been crushed by distributing tasks, competence and responsibility on different shoulders. The greatest effect is achieved when everything is in one hand and the group takes responsibility for the result. People do not only spare the unproductive time of detailed planning, the slowing down of colleagues due to excessive control or the relief that is created by assigning blame to others. Those who do not drive these changes forward will be driven by the changes – now, or perhaps not before tomorrow.
  • Different leadership styles
    The troops stand no longer in line and follow orders. They have their own ideas and conceptions which they want to implement. The competition stops taking place between the own team mates but with other groups. In the future the individual destiny will depend on the fate of the whole team. This means for the manager that the organization is no longer developed by designing the positions and regularly control the behavior of the employees. The boss is now a coach, fostering his employees as an available contact person and solving the insolvable issues. The group is promoted as a whole, learns together and shares the joy and sorrow of the outcomes. If you don’t get involved, you lose the loyalty of your employees and thus your purpose as a manager.
  • Value-based governance
    In the past nothing functioned without governance and in groups it will never work without it. The personal commitment is the main reason for the willingness of the employees to get involved. The laws, standards and guidelines are the regulations that you HAVE to follow – otherwise you will receive more or less defined sanctions. In the end, this leads to doing things right – especially in the economic sense. This type of governance is exacerbated by filtered information, whose credo is shaped by „knowledge is power“ – it is not entirely wrong to either speak of censorship. The new approach focuses on doing the right thing out of inner conviction. The fuel is not the fear of punishment, but the intrinsic commitment to your task. This requires information distributors, who keep the involved people up to date. Those who cannot apply this value-based management are crushed by the old rules and eventually become obsolete.

This does not mean that doors and ways are opened to anarchy. It is about giving the team, and thus each individual employee, the freedom to achieve more with the existing strengths, instead of exhausting oneself with senseless and futile (self-) limitations.

Bottom line: The master of these magical powers is not the sorcerer’s apprentice, but the master. The loss of control of the trainee comes from the fact that he did not practice enough yet. That is why he formulates a bit early:

Bubble! Bubble!
Some route,
that, for the purpose,
water flows
and with a rich, full flood
to pour to the bath.

Johann Wolfgang von Goethe, The Sorcerer’s Apprentice

without having the capability to reverse the command. One or the other can certainly imagine the helplessness of the sorcerer’s apprentice. All concerned people are still integrated into the old structures. At the same time, many recognize the opportunities, but do not want to get into the situation of the sorcerer’s apprentice. For this reason, you should pro-actively take care of the new approaches of agility. In delimited special operation zones, which are exempt from the old rules, these new concepts, different management styles and value-based governance can be practiced by everybody. The Agilemma will slowly dissolve that way and the spirits that one has cited, you no longer want to get rid of, but to use it in growing circles.

BMX – die ideale Metapher für Agilität

Fahrräder sind ein gutes Beispiel dafür, wie sich alles immer weiter fragmentiert. Hier eine kleine Änderung und dort ein neues Prinzip und schon habe ich ein Liegerad, das eine entspannte Sitzposition mit therapeutischen Effekten verbindet, die Sicherheit erhöht und Unfallfolgen verringert. Das sogenannte Bahnrad ist darauf ausgelegt schnelle Runden zu drehen – ohne Bremse und Schaltung. Aufgrund der Unterstützung eines Elektroantriebs haben immer mehr Leute das Fahrrad wiederentdeckt, das E-Bike. Die technischen Möglichkeiten sind ausgereizt beim BMX-Rad – besondere Materialien und alles, was die Stabilität der Achse, Gabel, Kurbel und der Pedale erhöht.
Das BMX-Rad zeigt seine Stärken in jedem Gelände, in der Stadt und der Halle. Die Fahrer beherrschen ihre Räder in allen erdenklichen Situationen – Halfpipes, Treppen, Berggipfel und im Wald. Das macht BMX (Bicycle Motocross) zur idealen Metapher für Agilität.

Die Vorteile des BMX-Rades machen es jedoch nicht automatisch zum besten Rad für alle Anwendungen. Das Gleiche gilt für Agilität im Unternehmen. Agilität ist schwer in den folgenden Fällen einzuführen.

  • Governance ist verbindlich
    Das Korsett der Regeln und Standards nimmt mittlerweile den Unternehmen die Luft zum Atmen. Für Agilität gibt es keinen Spielraum, da unzählige externe und interne Regelungen zu beachten sind. Die agilen Mitarbeiter laufen Gefahr aus Unwissenheit das eine oder andere Gesetz zu brechen – was dann natürlich ein Fehlverhalten des Mitarbeiters darstellt. Stellen wir uns einen BMX-Fahrer vor, der sich Gedanken über Compliance macht – und schon ist die Agilität im Keim erstickt.
  • Prozesse setzen einen stabilen Rahmen
    Die Abläufe sind die entschiedenen Schritte für das wirksamste Handeln. Das Richtige richtig tun ist das dazugehörige Mantra. Nach vielen Jahren sind diese Prozesse tief im Unternehmen eingegraben. Immer gleiche Vorgänge lassen sich darüber in kürzester Zeit mit dem geringsten Aufwand abwickeln. Spezialfälle prallen an den Leitplanken ab und werden dadurch verunmöglicht. Stellen wir uns einen BMX-Fahrer auf einer Autobahn vor – und schon ist seine Bereitschaft sich agil einzubringen verpufft.
  • Hierarchen lassen nicht los
    Große Unternehmen haben die natürliche Tendenz eine Hierarchie auszubilden. Die Funktionsträger erhalten besondere Privilegien – besondere Vergütung und Insignien der Macht (z.B. Geschäftswagen, Assistenten, Bonus). Dafür sollen sie Entscheidungen treffen, Andere führen und für die Ergebnisse geradestehen. Überlässt man den Mitarbeitern die Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung führt das zu Verlustängsten der Chefs, da sie nicht erkennen, was ihren Status dann noch rechtfertigt. Stellen wir uns einen BMX-Fahrer vor, der sich die Erlaubnis für eine Richtungsänderung einholen muss – und schon verschwinden alle Ausprägungen von Agilität.
  • Mikromanager streben nach totaler Kontrolle
    Ein verschärfter Sonderfall sind die Mikromanager, die ihre Aufgabe so interpretieren, dass sie alles bis ins Kleinste selbst beeinflussen müssen (siehe auch hier). Lange Rede kurzer Sinn: Stellen wir uns den BMX-Fahrer vor, dem jemand unentwegt ins Steuer greift – und schon liegt die Agilität am Boden.
  • Wer nichts tut, macht nichts falsch
    Es ist klar, dass die großen Unternehmen dem Bild des Wirtschaftsbeamten entgegenwirken. Der Weg des geringsten Widerstandes ist die Folge unserer natürlichen Angststarre, die tief in unserem Stammhirn verankert ist. Viele Argumente finden sich, um nicht aktiv zu werden und dadurch keine Fehler zu machen – außer vielleicht dem Fehler Nichts zu tun. Wird man dann von Vorgesetzten gefordert in einer bestimmten Weise zu handeln, haben sie die Verantwortung. Stellen wir uns einen BMX-Fahrer vor, der Angst hat hinzufallen – und schon erstarrt jegliches Potenzial für Agilität.

Fazit: Natürlich wollen alle den eigenverantwortlichen, selbstständigen, risikofreudigen Mitarbeiter, der einem BMX-Fahrer nicht unähnlich wäre. Gleichzeitig hat man die Bahn, in der die Fahrer sich bewegen sollen, zubetoniert mit Regelungen. Auf der Fahne steht Agilität. Allerdings sprechen die Rahmenbedingungen gegen diesen Ansatz. Strikte Governance begrenzt die Spielräume. Prozesse und deren IT-Umsetzungen bestimmen jeden Schritt. Die Führungskräfte sind nicht bereit loszulassen und mischen sich auf allen Ebenen ein. Die Mitarbeiter haben ihren Workaround gefunden – um die Arbeit herum. Mit diesen Rahmenbedingungen kann Agilität nicht funktionieren. Genauso wenig, wie ein BMX-Fahrer in einer Zwangsjacke angemessen agieren kann. Da BMX die Grenzen des unternehmerischen Handelns einzelner Mitarbeiter verdeutlicht, ist BMX die ideale Metapher für Agilität.

BMX – the ideal metaphor for agility

Bicycles are a good example of how everything is becoming more and more fragmented. Here a small change and there a new principle and I already have a recumbent that connects a relaxed seating position with even therapeutic effects, increases safety and lowers the effects of accidents. The so-called track bicycle is designed to turn consistently fast laps – without brakes and gear shift. Due to the support of an electric drive, more and more people have rediscovered the bicycle, the e-bike. The technical possibilities are brought to the limits with the BMX bike – special materials and everything that increases the stability of axles, fork, crank and pedals.
The BMX bike shows its strengths in any terrain, in the city and in the hall. The riders master their bikes in all imaginable situations – halfpipes, stairs, and mountain tops and in the forest. This makes BMX (Bicycle Motocross) the ideal metaphor for agility.

However, the benefits of the BMX bike do not automatically make it the best bike for all applications. The same applies to agility in the company. Agility is hard to get working in the following cases.

  • Governance is binding
    The corset of rules and standards take companies the creative breath away. There is no room for agility, as innumerable external and internal regulations must be followed. The agile employees run the risk to break one or the other law out of ignorance – which of course constitutes misbehavior of the employee. Imagine a BMX rider worrying about compliance – and agility is nipped in the bud.
  • Processes set a stable framework
    The procedures are the determined steps for the most effectual action. Doing the right thing right is the corresponding mantra. After many years, these processes have been buried deep into a company. Always the same procedure can be handled in the shortest possible time with the least effort. Special cases bounce off the crash barriers and are therefore made impossible. Let’s imagine a BMX rider on a highway – and his willingness to bring in agility evaporates.
  • Hierarchs will not let go
    Big companies have a natural tendency to build a hierarchy. The officials receive special privileges – selected rewards and insignia of power (e.g., company cars, assistants, bonuses). They should make decisions, lead others and be responsible for the results. If you leave the task, the authority, and responsibility to the employees, it leads to fear of loss of the bosses, because they do not recognize what would continue to justify their status. Imagine a BMX rider who has to get permission to change direction – and all the manifestations of agility disappear.
  • Micro managers strive for total control
    A more complicated special case are the micro managers, who interpret their task in such a way that they have to influence everything down to the smallest detail (see also here). Cutting a long story short: Imagine the BMX rider with someone who constantly grabs the wheel – and already the agility lies on the ground.
  • Who doesn’t act at all makes no mistakes
    It is clear that the big companies counteract the image of the business servant. The path of least resistance is the result of our natural anxiety that is deeply rooted in our brain stem. There are many arguments to avoid acting and thereby making no mistakes – except perhaps the mistake of doing nothing. If one is then required by superiors to act in a certain way, they have the responsibility. Imagine a BMX rider who is afraid to fall – and immediately any potential for agility freezes.

Bottom line: Of course, everybody wants the autonomous, self-employed, risk-taking employee, who would not be much different than a BMX rider. At the same time, the path in which the riders should move is cemented with regulations. On the flag is written agility. However, the conditions are against this approach. Strict governance limits the leeway. Processes and their IT implementations determine every step. The leaders are not ready to let go and involve themselves at all levels. The employees have found their workaround – around the work. Agility can not function with these conditions. Just as a BMX rider can not act properly in a straitjacket. Since BMX clarifies the boundaries of the entrepreneurial actions of individual employees, BMX is the ideal metaphor for agility.

(Fr)agil

Unternehmen, die lange existieren und über die Zeit gewachsen sind, haben viele Herausforderungen bewältigt – veränderte Anforderungen des Marktes, neue Technologien, verschiedene Zusammenarbeitsstile. Mit der Zeit haben sich diese Firmen einen maßgefertigten Panzer an Aufbau- und Ablaufstrukturen, Regeln und Vorgaben entwickelt, der möglichst jede Eventualität abdecken sollte. So wie die Rüstung eines Ritters ein zusätzliches Gewicht von 30 kg bedeutete, tragen auch die Unternehmen einen riesigen Ballast an Richtlinien mit sich herum. Auch wenn dieser Harnisch an die Proportionen seines Nutzers angepasst ist, beschränkt er die Beweglichkeit und erzeugt damit eine gewisse Fragilität. Wie löst man sich von dem „Fr“?

Eine Rüstung besteht aus verschiedenen Metallplatten, die für bestimmte Teile des Körpers einer einzelnen Person geschmiedet wurden – der Helm, das Bruststück, das Armzeug, die Schenkeldecke, das Kniestück, die Beinröhre und vieles mehr. Auch das Unternehmen entwickelt intern Regelungen für seine verschiedenen Bereiche. Um agil zu werden, ist es entscheidend, die folgenden Aspekte zu berücksichtigen.

  • Vision
    Das Bild eines idealen, zukünftig agilen Zustands des Unternehmens bildet die Grundlage für den Verzicht auf die über Jahre entwickelten, detaillierten Festlegungen. Die Vision baut auf der idealen Vorstellung der Mitarbeiter, der weiteren Ressourcen und dem kundenorientierten Zusammenwirken auf. Die Elemente, die diese Vision behindern, müssen aufgelöst werden.
  • Überzeugungen
    Alle Beteiligten haben mit der Zeit Denkweisen aufgebaut, die bei der Agilisierung stören. Die Mitarbeiter müssen sich davon lösen, dass sie von außen motiviert, angeleitet und beauftragt werden müssen. Die Führungskräfte müssen sich davon lösen, dass sie die Mitarbeiter direkt steuern, kontrollieren und sanktionieren. Das magische Wort der Zukunft ist Selbstorganisation.
  • Intrinsische Motivation
    Um das Momentum in einem Unternehmen zu erhalten, wurden entsprechende extrinsische Belohnungen und Anreize entwickelt – die Bezahlung, der Bonus, die Karriere, die Weiterbildung. In der Selbstorganisation werden andere Anreize wichtig, die den Mitarbeiter von innen antreiben – die Befriedigung eine Tätigkeit durchzuführen, eine Kompetenz zu haben, seine Neugierde befriedigen zu können oder durch die Tätigkeit einen persönlichen Selbstzweck erreichen zu können.
  • Vertrauen
    Den größten Vertrauensvorschub müssen die Eigentümer leisten. Sie kommen nicht umhin den direkten Einfluss aufzugeben und zu glauben, dass die interne Gesellschaft, die Mitarbeiter, das wirtschaftliche Geschick so lenken, dass das Unternehmen überlebensfähig und wirtschaftlich einträglich bleibt. Die Zuversicht, dass die intrinsische Motivation das erforderliche Zusammenwirken der Mitarbeiter sicherstellt und dadurch ergiebige Resultate spontan entstehen, ist die Grundvoraussetzung dafür, dass die Mitarbeiter überhaupt die Chance bekommen, sich zu beweisen.
  • Organisatorische Offenheit
    Das bestehende Kettenhemd zu öffnen, sodass die Möglichkeit zur selbstorganisierten Vernetzung und Teambildung überhaupt entsteht, erfordert viel Mut. Die DNA eines Unternehmens hat sich derart in das Bewusstsein der Mitarbeiter gebrannt, dass es eine große Anstrengung erfordert, sich von dem lieb gewordenen Gefühl der Sicherheit zu lösen. Ein Unternehmen und zwei Ansätze erfordern neutrale Zonen, in denen sich die Mitarbeiter ausprobieren können, ohne den alten, etablierten Wegen folgen zu müssen.
  • Governance
    Die Einführung eines grundsätzlichen Regelwerks, dass kurz und leicht verständlich die neuen Prinzipien, die Wege der Abstimmung, die gemeinsame Sicht und klare Aufgaben, Kompetenz und Verantwortung beschreibt, ist eine wichtige Vorbedingung. Denkbar ist es Sonderbereiche einzuführen, so wie es China mit seinen Sonderwirtschaftszonen (z.B. Shenzhen, Hainan, Hongkong) gemacht hat. In diesem Bereich können völlig neue Ansätze getestet werden – Holacracy, PODS, Plattformen.
  • Plattform
    Selbstorganisierte Einheiten sind fokussiert auf ihr Thema. Sich wiederholende Tätigkeiten und allgemein benötigte Dienstleistungen stören dabei. Aus diesem Grund ist es geschickt, die Teams von bestimmten grundsätzlichen Aufgaben zu befreien. Die Bündelung dieser Umfänge in einer Plattform steigert die Wirksamkeit der Einheiten. In der Plattform finden sich standardisierte Vorgehen und Werkzeuge als Dienstleistung – IT, Infrastruktur, Logistik, usw.

Im Zuge der (Fr)agilität bestehen die Mitarbeiter nicht nur aus den ausführenden Personen, sondern auch aus den steuernden, dem sogenannten Management. Der anstehende Verlust an Macht, der sich aus der Selbstorganisation ergibt, ist die größte Herausforderung, da Führung sich zukünftig aus dem Zusammenhang und nicht mehr durch die klassische Karriere ergibt. Es führt die Person, die am meisten Menschen begeistert und mitreißt und nicht mehr der am besten angepasste Karrierist.

Fazit: Die (Fr)agilität von Unternehmen wird bestimmt durch die Rüstung, die die Bewegungsfreiheit beeinträchtigt. Dazu gehören die Aufbau- und Ablaufstruktur, das etablierte Regelwerk, dass versucht alles bis auf den letzten Handgriff zu regeln. Um die Transformation hin zum agilen Unternehmen zu schaffen, braucht es in jeder Einheit eine Vision, gemeinsame Überzeugungen, intrinsische Motivation, Vertrauen, organisatorische Offenheit, Governance und eine allgemeine Plattform, die den agilen Einheiten zur Verfügung steht. Bedroht wird die Agilität durch die, die am meisten zu verlieren haben – die Führungskräfte. Aus diesem Grund brauchen sie Perspektiven, die auch ihnen das Überleben ermöglicht.

(Fr)agile

Companies that already exist and grew for a long time mastered many challenges – changed market requirements, new technologies, and various cooperation styles. Over time these companies developed a custom-made armor of rules and stipulations of organizational structures and procedures, which should cover, if possible, every eventuality. As the armament of a knight meant an additional weight of 30 kg, the enterprises also carry around enormous ballast of guidelines. Even if this armor is adapted to the proportions of its user, it limits the mobility and thus creates certain fragility. How to get rid off the “Fr”?

An armament consists of different metal plates that were forged for certain parts of the body of a distinct person – the helmet, the piece of chest, the arm things, the thigh cover, the elbow, the knee piece, the leg tube and much more. Also the enterprise develops internally regulations for its different areas. In order to become agile it is crucial, to consider the following aspects.

  • Vision
    The picture of an ideal, in the future agile state of the enterprise forms the basis for the renouncement of over years developed, detailed determinations. The vision is built upon the ideal employee conception, the other resources and the customer-oriented cooperation. The elements that obstruct this vision have to be dissolved.
  • Convictions
    All involved people developed by and by mindsets that disturb the agilization. The employees have to let the expectation go that they have to be motivated, trained and assigned from the outside. The managers must let go that they directly steer, control, and sanction the employees. The magic word of the future is self-organization.
  • Intrinsic motivation
    In order to keep the momentum in an enterprise, appropriate extrinsic rewards and incentives were developed – the payment, the bonus, the career, and the training. In self-organization other incentives that drive the employee from the inside become important – the satisfaction to accomplish an activity, to have a skill, being able to satisfy one’s curiosity or to be able to reach a personal purpose with the activity.
  • Trust
    The company owners have to carry out the greatest deal of trust. They can’t avoid to give up the direct influence and to believe that the internal society, the employees, steer the economic fate in such a way that the enterprise remains economically viable and lucrative. The confidence that the intrinsic motivation guarantees the necessary employee interaction and that way productive results appear spontaneously is the pre-requisite for the fact that the employees after all get the chance to prove themselves.
  • Organizational openness
    To open the existing chain mail, in order to let evolve the possibility for self-organized networking and team building, requires great courage. The corporate DNA is burned into the consciousness of the employees in such a way that it requires a large effort to get away from the cherished sense of security. One company and two approaches require neutral zones, where the employees can try themselves out, without having to follow the established, old way.
  • Governance
    The introduction of a fundamental set of rules that describes briefly and easy to understand the new principles, the ways of alignment, the common view and clear tasks, authority and responsibility, is an important pre-requisite. It is conceivable to introduce special areas, as China did with its special economic zones (e.g. Shenzhen, Hainan, and Hong Kong). In this area completely new approaches can be tested – Holacracy, pods, platforms.
  • Platform
    Self-organized units are focused on their topic. Repeating activities and generally needed services disturb thereby. For this reason, it is smart to liberate the teams from certain basic tasks. The bundling of these items in a platform increases the effectiveness of the units. In the platform you can find standardized procedures and tools as a service – IT, infrastructure, logistics, etc.

In the course (Fr)agility, the employees consist not only of the executing people, but also the steering ones, the so-called management. The upcoming loss of power that results from the self-organization is the largest challenge, since guidance results in the future out of context and no more from the classical career. The person will lead, who inspires and engages people at most and no more the best adapted careerist.

Bottom line: The (Fr)agility of companies is determined by the armament that limits the mobility. This includes the structures and procedures, the established set of rules that tries to regulate every detail. In order to create the transformation to an agile organization, it needs a vision, common convictions, an intrinsic motivation, trust, an organizational openness, governance and a common platform that is available for the agile units. The agility is threatened by those, who loose the most – the leaders. For this reason, they need perspectives that show them opportunities for survival.

Raus aus der Haftung

Der Druck auf Entscheidungsträger steigt. Die Entscheidungen von Vorständen und Geschäftsführern enden immer häufiger mit Verurteilungen. Compliance und potenzielle Pflichtverletzungen bedrohen Führungskräfte. Solange alles gut läuft und keine ungesetzlichen Vergehen vorliegen besteht keine Gefahr. Sobald jedoch der Erfolg ausbleibt, müssen in Zukunft Entscheider damit rechnen, von der eigenen Firma verklagt zu werden. Welche Möglichkeiten gibt es, um raus aus der Haftung zu kommen?

Flucht

Es bleibt immer ein Restrisiko, dem man nicht entkommt. Zumindest kann man das Risiko durch die folgenden Gegenmaßnahmen reduzieren.

  • Governance
    Dokumentierte Vorgaben zeigen das Bestreben, vorschriftsmäßiges Verhalten durchzusetzen. Dies wird durch fortlaufende Betonung der Regelungen in Sitzungen und Veranstaltungen unterstrichen.
  • Subunternehmer
    Die Nutzung von Subunternehmern ermöglicht die Verlagerung der operativen Verantwortung. Damit kann die Haftung für Personal umgangen werden, die sich ansonsten aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ergeben würde. Auch das Risiko von Missmanagement wird erst mal an den Subunternehmer weitergegeben (z.B. der Doha Express Highway – Bilfinger versus Tubin; die Ölplattform Deepwater Horizon – BP versus Transocean).
  • Kritische Felder outsourcen
    In der Bilanz lassen sich risikobeladene Bereiche, vom laufenden Geschäft trennen. Ein gutes Beispiel ist die Gründung von Bad Banks, in die Banken während der Krise riskante, schlechte Papiere verschoben haben, wodurch das Risiko an die Steuerzahler weitergereicht wurde. Aktuellstes Beispiel sich aus der Haftung zu schleichen, ist der Versuch die riskanten Unternehmensteile aus dem eigentlichen Unternehmen EON herauszulösen. Durch das Abspalten der unsauberen Technologien Kohle, Atom und Gas, mit all ihren Risiken, bereitet EON den Weg für die Übergabe der Kosten der Nachsorge an die deutschen Steuerzahler vor.
  • Aufmerksamkeit verschieben
    Für den Fall, dass man sich eigentlich mit dem Problem beschäftigen muss, ist es ein geschickter Ansatz, die Aufmerksamkeit auf ein anderes Thema umzuleiten. Der erste Impuls ist sicherlich die Benennung eines Sündenbocks. Ablenkung verschafft auch das Beklagen von drastischen Konsequenzen und der Notwendigkeit sie zu verhindern. Das Zelebrieren von bereits erreichten Ergebnissen geht in jedem Fall immer.
  • Flüchten
    In der Vergangenheit hat es sich als effektiv erwiesen, die kritischen Unternehmen zu verkaufen (wie im Fall Bhopal der Verkauf von Union Carbide an Dow Chemical) oder die Entwicklung einer neuen Strategie, die die alten Probleme obsolet macht (wie im Falle der Gründung einer neuen Airline durch Lufthansa). Eine persönliche Strategie könnte sein, den Job zu wechseln.
  • Geständnis
    Auf der Grundlage der bekannt gewordenen Sachlage Fehlverhalten zuzugeben, ist immer der beste Schritt zur Schadensbegrenzung. Versuche etwas zu vertuschen wird früher oder später sowieso aufgedeckt und erweckt den Eindruck von schlechtem Gewissen. Ein Geständnis mindert bei rechtlichen Vergehen auch die Höhe der Strafe.

Für den Ernstfall bieten Versicherer bereits Haftpflichtversicherungen für Manager. Diese D&O*-Versicherungen decken Fehler ab, die nicht vorsätzlich verübt werden.

Fazit: Einerseits bedingen neue Führungsstile eine größere Beteiligung der Mitarbeiter bei der Entscheidungsfindung. Gleichzeitig werden die Chefs persönlich in die Pflicht genommen. Die Entscheidung für eine Führungsposition ist nicht mehr nur bestimmt von dem Wunsch nach mehr Gehalt, sondern auch von der Bereitschaft und der Fähigkeit Risiken einzugehen. Mit den obigen Maßnahmen kann die Haftbarkeit minimiert werden.

*) D&O = Directors and Officers

Out of the liability

The pressure on decision makers is increasing. The decisions of the board and the managing directors result more and more frequently in criminal convictions. Compliance and potential breaches of duty threaten executives. As long as things go well and no illegal crimes are existing, there is no danger. However, as soon as success is missing, decision makers should expect that they could be sued by their own company. What are the options, in order to get out of the liability?

Flucht

There is always a residual risk that no one can escape. At least you can reduce the risk with the following counter measures.

  • Governance
    Documented specifications show the effort to enforce proper behavior. This is underlined by continuous emphasis of rules in meetings and events.
  • Subcontractors
    The use of subcontractors enables the transfer of the operational responsibility. Thereby you can bypass liability for employees that could result from labor and works agreements. Also the risk of mismanagement is passed in the first place to the subcontractor (e.g. the Doha Express Highway – Bilfinger versus Tubin; the oil platform Deepwater Horizon – BP versus Transocean).
  • Outsource critical fields
    In the balance you can separate risk-loaded areas from the current business. A good example is the foundation of bad banks, in which banks moved risky, bad papers during the crisis, whereby the risk was passed on to taxpayers. Most current example to creep out of the liability is the attempt to extract risky parts from the actual enterprise EON. By splitting off the dirty technologies coal, atom and gas, with all its risks, EON prepares the way for passing the follow-up costs of the aftercare to the German taxpayers.
  • Shift attention
    It is smart to divert the attention to another topic in case that one actually has to take care of the problem. The first impulse is surely the nomination of a scapegoat. Distraction provides also complaining about drastic consequences and the need to prevent it. Celebrating results that are already achieved always works in any case.
  • Escaping
    In the past, it has proven especially effective to sell the critical enterprises (like in the case of Bhopal the sale of Union Carbide to Dow Chemical) or the development of a new strategy that makes the old problems obsolete (as in case of founding a new airline by Lufthansa). A personal strategy could be to change the job.
  • Confession
    To admit failure based on leaked out circumstances is always the ideal step for damage control. In any case attempts to hush up something will sooner or later become uncovered and creates the impression of bad conscience. A confession also reduces the height of the punishment for legal misdemeanors.

Insurers already offer liability manager insurances in case of emergency. This D&O*-insurance covers mistakes that are not committed deliberately.

Bottom line: On the one hand new styles of leadership result in a larger participation of the employees during decision making. At the same time the bosses are held personally accountable. Therefore, one has to consider that the decision for taking over a leadership position is not only determined by the desire for m ore money, but also by the willingness and the ability to take risks. With the measures above the liability can be minimized.

*) D&O = Directors and Officers

Rechtlicher Raum

Globalisierung mobilisiert nicht nur Waren und Menschen, sondern auch Werte und Gesetze. Damit stellt sich die Frage nach der Reichweite und der Gültigkeit eines Rechtsraums.

 Rechtsraum

Sobald jemand (x) außerhalb seines heimatlichen Rechtsraums Geschäfte macht, sagt der gesunde Menschenverstand, dass lokale Gesetze gelten. Ausnahmen definiert der Begriff Exterritorialität (http://de.wikipedia.org/wiki/Exterritorialit%C3%A4t).

Internationale Konzerne und Ladenketten exportieren jedoch mit ihrem Geschäftsmodell häufig ihre Wertvorstellungen und Regeln. Dabei kann es passieren, dass die Mitarbeiter Schwierigkeiten mit den importierten Regeln haben. In diesem Fall kann das zu ungewolltem Fehlverhalten der Mitarbeiter führen, das sanktioniert wird. Die Verantwortung für angemessene Regelungen hat das Unternehmen. Aus diesem Grund sollte es sich mit den folgenden Fragen beschäftigen.

  • Welche Gesetze gelten eigentlich wo?
  • Gelten die Gesetze für die Staatsangehörigen auch außerhalb ihres Heimatlandes?
  • Kann ein ausländisches Gesetz in einem fremden Rechtsraum über dem lokalen Gesetz stehen?
  • Welches Gesetz gilt in transnationalen Unternehmen?
  • Wird veraltetes Recht Unrecht?
  • Was macht Recht verpflichtend?

Auf den ersten Blick wirken diese Fragen theoretisch und wenig zielführend. Sobald jedoch Unternehmen in verschiedenen Rechtsräumen aktiv sind, ist es erforderlich, das sie diese Fragen zu beantworten. Durch Governance kann das Unternehmen Rechtssicherheit schaffen.

Fazit: Schaffen Sie rechtliche Klarheit für sich und Ihre Belegschaft.

Legal sphere

Globalization does not only mobilize goods and people, but also values and laws. This brings up the question of the scope and the validity of a legal sphere.

 Rechtsraum

As soon as somebody (x) makes business outside of the native legal sphere, the common sense tells us that local laws are valid. Exceptions are defined by the term extraterritoriality (http://en.wikipedia.org/wiki/Extraterritoriality).

However, international companies and retail chains export with their business model often their moral concepts and rules. It can happen that the employee cannot recognize the imported rules. In this case, this can result in unintentional misbehavior of the employees that will be sanctioned. The company is responsible for appropriate regulations. Therefore, the following questions should be answered.

  • Which laws are valid where?
  • Are laws valid for citizens outside their homeland?
  • Is it possible that a foreign law can be above local law in a foreign legal sphere?
  • Which law is valid for trans-national enterprises?
  • Do outdated laws become an injustice?
  • What makes right binding?

At first sight, these questions seem to be abstract and not very useful. As soon as corporations are active in different legal spheres, it is necessary that they answer these questions. Through governance, the company can create legal certainty.

Bottom line: Create legal clarity for yourself and your staff.