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Wer hat Angst vor Veränderung?

Immer die Anderen – gell? Dabei ist die Angst ein natürlicher Reflex, der uns bei Gefahr zu einer angemessenen Reaktion befähigt. So haben wir in unserer Entwicklung als Menschen gelernt Angst vor Schlangen, Abgründen oder Dunkelheit zu entwickeln. Situationen, die uns unmittelbar bevorstehen, schüchtern uns ein. Es sind die unkontrollierbaren Momente, die uns Bange machen. Nicht zu vergessen die Erinnerungen, die sich fest in unser Gedächtnis eingegraben haben. Und all diese Aspekte stecken auch in einer Veränderung – die Ungewissheit, was nach der Veränderung passiert, die wir scheinbar nicht im Griff haben und die in der Vergangenheit so viele negative Beispiele hervorgebracht hat. Wer hat Angst vor Veränderung? Wir alle, sobald wir eine Veränderung als Bedrohung empfinden und nicht als Chance.

Angst

Und damit befinden wir uns im Teufelskreis des Wandels. Betrachten wir die Welt mit offenen Augen, so gibt es keinen Bereich in der Gesellschaft, Wirtschaft, Technik und der Natur, der sich nicht kontinuierlich im Wandel befindet. Im Geschäftsleben haben wir heute eine generelle Aufgabenteilung zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern. Erstaunlicherweise entwickeln sowohl die Einen, als auch die Anderen Furcht, sobald neue Produkte, neue Märkte, neue Technologien und neue Abläufe das gewohnte Geschäft verändern.

Führungskräfte werden verängstigt durch eine ungewisse Zukunft, die sie mit ihren Entscheidungen steuern sollen. Das beginnt, wenn fehlende oder zu viele Aspekte widersprüchliche Entscheidungen ermöglichen oder den Blick auf die Zukunft verstellen. Am Ende ändern sich die Einflüsse sekündlich und führen zu einer dramatischen Volatilität der Lösungen. Der Umgang mit diesen Risiken ist eine entscheidende Fähigkeit der Führungskräfte. Die Angst steigt, wenn die Unsicherheiten im Entscheidungsfall in den Vordergrund treten. Sie kommt jedoch erst gar nicht auf, wenn das Risiko positiv eingestuft wird.

Die Mitarbeiter fühlen häufig ihre Existenz bedroht – Verlust der Arbeit und der Routine, der Mangel an neuen Fähigkeiten und die ungewisse Zukunft. Das beginnt, wenn die Belegschaft beobachtet, dass irgendetwas geschieht, ohne zu wissen was. Dies betrifft angekündigte Veränderungen, ohne die Auswirkungen auf die Mitarbeiter aufzuzeigen. Und das geht bis zur Umsetzung, bei der die Einzelnen mit Neuland konfrontiert werden, ohne ausreichend informiert zu sein, was zu tun, was erlaubt und was zu verantworten ist. Die Angst steigt, desto unklarer die Veränderungen für sie sind. Sie kommt gar nicht erst auf, wenn die Mitarbeiter von Anfang an an der Umgestaltung beteiligt sind.

Das Gelingen einer Veränderung hängt davon ab, ob sich die Teilnehmer auf die Umgestaltung einlassen. Es wäre jedoch viel verlangt, dass sich alle ohne Wenn und Aber darauf freuen. Das Einverständnis, sich auf den Wandel einzulassen, ist die entscheidende Voraussetzung, um den Wandel zu schaffen. Aus diesem Grund sollten alle Elemente, die Angst auslösen, vermieden werden. Die folgenden Maßnahmen entschärfen den Druck der Veränderung.

  • Die frühzeitige Beteiligung der Betroffenen führt zu mehr Bereitschaft zum Wandel.
  • Der vertrauensvolle Austausch der Meinungen und der Fakten verhindert überzogene Halbwahrheiten.
  • Die festgelegte Gliederung der Inhalte und des Ablaufs schafft Orientierung.
  • Das kontinuierlich gezeigte Wohlwollen der Entscheider unterstreicht ihre Überzeugung, wohin es gehen soll.

Es bleibt eine Hürde für die Führungskräfte, nämlich ihre Überzeugung, dass die Führung der Mitarbeiter ihre Kernkompetenz ist. Aus diesem Grund haben sie große Mühe sich einzugestehen, dass sie Unterstützung benötigen. Sie wollen sich nicht die Blöße geben, es alleine nicht schaffen zu können.
Unterstützung erhalten sie von unabhängigen Dritten. Sie sind hilfreiche Wegbereiter, die sich auf das Ziel konzentrieren und Veränderung ermöglichen. Sie sind frei von persönlichen Abhängigkeiten, Leichen im Keller und Bereichsinteressen, die es den Betroffenen schwer macht, sich auf das Neue einzulassen.

Fazit: Der Weg aus der Angst ist es, Furcht erst gar nicht aufkommen zu lassen. Dabei helfen die Dienstleister, die von außen kommen und deren tägliches Geschäft es ist zu verändern. Alles, was es braucht, sind Entscheider, die sich nicht zieren, externe Hilfe anzunehmen. Sie werden dadurch zu einer positiven Sicht und zu wirksamen Maßnahmen gelangen, die auch die Betroffenen überzeugen. Durch die entsprechenden Initiativen wird Angst vor Veränderung vermieden und Schwung in die Umsetzung des Neuen gebracht.

Der größte Fehler im Changemanagement

Die Welt verändert den Homo sapiens und der Homo sapiens verändert die Welt. Und sicher erfolgten diese Neuerungen mit Schmerzen. Wer weiß schon, wie viele sich bei der Entdeckung des Feuers die Finger verbrannt oder bei der Erfindung von Faustkeilen sich schmerzhaft auf die Finger geschlagen haben. Unzählige Menschen haben die Verbreitung und den Wandel von Religionen und politischen Systemen mit dem Leben bezahlt. Wenn heute Unternehmen große Veränderungen einführen, sind viele Mitarbeiter betroffen. Und trotzdem begeht die Führung immer wieder den größten Fehler im Changemanagement.

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Alles beginnt mit Veränderungsdruck. Dieser entsteht durch den Willen zur Veränderung oder den Leidensdruck des Führungsteams. Je nachdem, ob die Entscheider hin zu neuen oder weg von unerwünschten Verfahren und Verhalten wollen, müssen sie verschiedene Hürden überwinden.

Der Weg hin zu neuen Ufern bringt viel positive Energie mit sich. Dies erleichtert die Festlegung der Stoßrichtung. Der Weg raus aus problematischen Routinen muss mehr negative Energie überwinden, um die Richtung zu finden. In beiden Fällen ist es wichtig, die Strategie in eine Form zu bringen, sodass die Betroffenen, der zu verändernde Bereich, verstehen, was erreicht werden soll.

Die Beteiligung ist eine wichtige Voraussetzung, damit die neuen Ideen überhaupt eine Chance haben, umgesetzt zu werden. Hierfür ist die Einbindung der Personen, die sich verändern sollen, zu einem möglichst frühen Zeitpunkt entscheidend. Die Umgestaltung, an deren Erstellung die Betroffenen beteiligt sind, lässt sich leichter umsetzen.

Veränderung findet immer im Kopf einzelner Menschen statt. Den sprichwörtlichen „Nürnberger Trichter“ gibt es leider nicht. Alle müssen die Neuorientierung für sich selbst schaffen. Den Führungskräften bleibt nichts anderes übrig, als attraktive Perspektiven sicherzustellen.

Manches Managementteam meint, das es ausreicht, die Richtung vorzugeben. Den Mitarbeitern bleibt ja nichts anderes übrig, als den Wechsel mitzumachen. Dem ist leider nicht so. Die Widerstände, die sich unbemerkt im Geschäft entwickeln, können das komplette Vorhaben verhindern.

Viele beschränken sich auf aufwendige Marketing- und Kommunikationsmaßnahmen. Sie hoffen, dass die ausgearbeiteten Botschaften die Mitarbeiter überzeugen mitzumachen. Aus einem unerfindlichen Grund meiden sie jedoch den direkten Kontakt zur Zielgruppe. Deshalb ist es wichtig Wege für Rückmeldungen zu etablieren, die es möglich machen, Schwierigkeiten festzustellen, bevor sie überhandnehmen und dann nur noch mit sehr großem Aufwand aufgelöst werden können.

Wirksames Change Management kümmert sich um den glatten Ablauf von Veränderungsaktivitäten. Zu diesem Zweck ist der direkte Kontakt zu den Arbeitsgruppen und den Betroffenen wichtig. Der größte Fehler, den das Führungsteam machen kann, ist es die Zielgruppe während den Veränderungen auszuklammern, indem nur Vertreter beteiligt werden. Auf diese Weise erhält man nicht die erforderlichen Rückmeldungen, die es allen Beteiligten erleichtern würde, sich an die neue Welt anzupassen.

Die folgenden Aspekte führen zu Hürden und Abgründen, die die Veränderung unnötigerweise belasten.

  • Zu wenig Information,
  • Zu wenig Beteiligung,
  • Zu wenig Zusammenarbeit und
  • Zu wenig Hören auf die Betroffenen.

Fazit: Der größte Fehler im Change Management ist die Zielbereiche nicht zu berücksichtigen. Häufige Veröffentlichungen und offizielle Befürwortung durch die Entscheider sowie ein intakter wechselseitiger Austausch von Meinungen und Befindlichkeiten sind die Basis für erfolgreiche Veränderungen.