![\"\"](\"https:\/\/www.memecon.info\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/delegation.jpg\")
<\/a><\/p>\nIn diesem Umfeld ben\u00f6tigen F\u00fchrungskr\u00e4fte neue F\u00e4higkeiten. Sie sind nicht mehr Mechaniker, die die Mitarbeiter \u00fcberwachen und nachjustieren. Zuckerbrot und Peitsche werden abgel\u00f6st durch Sinn und pers\u00f6nliche Perspektive – nicht mehr Entweder \u2026 oder, sondern Sowohl \u2026 als auch. Es erm\u00f6glicht den Mitarbeitern sich zu verwirklichen und gleichzeitig Mehrwert f\u00fcr das Unternehmen zu erzeugen. Schauen wir uns ein paar Ver\u00e4nderungen an.<\/p>\n
- \n
- Nicht Aufgaben abgeben, sondern zuordnen
\n<\/strong>Bisher wurden Aufgaben, Kompetenz und Verantwortung von den F\u00fchrungskr\u00e4ften an die Mitarbeiter delegiert. Diese \u00dcbertragungen implizierten die Abgabe von etwas, das eine F\u00fchrungskraft tut, hat oder erf\u00fcllen muss. Dies f\u00fchrte dazu, dass die Manager immer mehr von dem Gleichen, vor allem von dem, was sie kennen, eingestellt haben, was die F\u00e4higkeiten der Gruppe nicht erweiterte.
\nEs geht jedoch nicht mehr darum eine Schar von Gleichgesinnten mit identischen F\u00e4higkeiten zusammenzubringen, sondern m\u00f6glichst Know-how aufzubauen, das viele unterschiedliche Chancen er\u00f6ffnet. Die alten Aufgaben der F\u00fchrungskr\u00e4fte l\u00f6sen sich zugunsten der jetzt ben\u00f6tigten Unterst\u00fctzung auf \u2013 harmonisieren statt isolieren; langfristig statt kurzfristig; situationsbezogen statt b\u00fcrokratisch; dienen statt kontrollieren; offen statt ordentlich; effektiv statt effizient; zuversichtlich statt \u00e4ngstlich; sichernd statt verunsichernd \u2026<\/li>\n- Nicht X, sondern Y<\/strong>
\nDie zwei Menschenbilder von McGregor geistern seit Jahrzehnten durch die Unternehmen: Theorie X geht davon aus, dass Menschen von Natur aus faul sind und von au\u00dfen motiviert werden m\u00fcssen; Theorie Y nimmt an, dass Mitarbeiter aus sich heraus ehrgeizig und engagiert sind und sich selbst motivieren. Beide Theorien f\u00fchren zu einer selbsterf\u00fcllenden Prophezeiung. Best\u00e4tigt sich das jeweilige Menschenbild, dann verfestigt es sich und f\u00fchrt zu mehr von demselben. In der Theorie X best\u00e4tigen schlechte Leistungen das negative Menschenbild, was zu einer strengeren Steuerung f\u00fchrt. In der Theorie Y wird das positive Bild erh\u00e4rtet, was zu immer mehr Freir\u00e4umen f\u00fchrt, die von den Mitarbeitern willig gef\u00fcllt werden.
\nDie Anh\u00e4nger der Theorie X werden weiterhin scheitern, da sie ihre Leute derart demotivieren, dass die Potenziale im Keim erstickt werden. Die Chefs der Theorie Y sind besser aufgestellt. Solange sie sich<\/u> unter Kontrolle haben und jeglichen Impulsen einzugreifen widerstehen, n\u00e4hert sich diese Gruppe kontinuierlich dem Machbaren an.<\/li>\n- Nicht \u00fcberfordern, sondern entscheiden <\/strong>
\nDie gesch\u00e4ftlichen Notwendigkeiten entstehen losgel\u00f6st voneinander. Es gibt keine nat\u00fcrliche Reihenfolge oder sonstige Hinweise zur Priorisierung. Den F\u00fchrungskr\u00e4ften bleibt nichts \u00fcbrig, als die Aufgaben zu priorisieren und damit zu leben, dass manche nicht erf\u00fcllbar sind. Die einzige Hintert\u00fcr ist der Einsatz von Leuten, denen zwar die entsprechenden F\u00e4higkeiten fehlen, die aber gerade verf\u00fcgbar sind. Die Folge sind Nacharbeiten und Konflikte, um die man sich trotz der unzureichenden Kapazit\u00e4ten k\u00fcmmern muss. Das erzeugt noch mehr \u00fcberfl\u00fcssige Aufgaben.
\nZur F\u00e4higkeit Ressourcen richtig einzusetzen geh\u00f6rt das Geschick seine verf\u00fcgbaren Ressourcen nicht zu \u00fcberlasten, indem man zu viel Arbeitslast von vorneherein ablehnt und klar Nein sagt. Ziel ist es, nicht halblebige, sondern vereinbarte Ergebnisse abzuliefern.<\/li>\n- Nicht mikromanagen, sondern loslassen<\/strong>
\nEine Schwierigkeit, die auch die Theorie X Manager zeigen, ist der innere Zwang mikromanagen zu m\u00fcssen. Mikromanager<\/a> verteilen Aufgaben, kontrollieren in kurzen Zeitintervallen den Fortschritt und korrigieren fortw\u00e4hrend die Aktivit\u00e4ten der Mitarbeiter. Mit der entsprechenden IT-Vernetzung lassen sich heutzutage jederzeit die Fortschritte per E-Mail nachfragen oder sogar die halb fertigen Zwischenst\u00e4nde auf den gemeinsamen Laufwerken kontrollieren. Die Folgen sind lange E-Mails mit Korrekturw\u00fcnschen. Damit unterminieren sie den Zeitplan der Mitarbeiter und beschneiden ihren Handlungsspielraum. Kurz- bis mittelfristig stellen die Mitarbeiter ihren Arbeitseifer ein und erf\u00fcllen nur noch die Anweisungen des Vorgesetzten. Die Verantwortung f\u00fcr das Ergebnis liegt jetzt nicht mehr beim Mitarbeiter, sondern beim Mikromanager.
\nDies ist sicherlich die gebr\u00e4uchlichste Form von Unf\u00e4higkeit in der F\u00fchrung. Dabei schadet die F\u00fchrungskraft sich selbst, dem Kunden und dem Mitarbeiter.<\/li>\n<\/ul>\n - Nicht X, sondern Y<\/strong>