![\"\"](\"https:\/\/www.memecon.info\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/Narziss.jpg\")
<\/a><\/p>\nDie folgenden Punkte erleichtern es, einige Holzwege zu erkennen.<\/p>\n
- \n
- Alles selbst machen wollen<\/strong>
\nSicherlich ist es kein Nachteil, wenn man weiterhin in der Lage ist, etwas selbst zu tun. Das beginnt bei dem Kundenkontakt, den man nicht verlieren m\u00f6chte, geht \u00fcber die Erstellung einer Leistung, bis hin zu der Suche nach L\u00f6sungen. Damit eine F\u00fchrungskraft die Aufgaben erf\u00fcllen kann, sollte sie das Gesch\u00e4ft kennen und in der Lage sein, Teilaufgaben zu erf\u00fcllen.
\nDies bedeutet jedoch nicht, dass man alles selbst macht und sich \u00fcberall einmischt. Nach Jahren passt das urspr\u00fcnglich angesammelte Wissen nicht mehr zu den aktuellen Aufgaben, was jene nicht davon abh\u00e4lt, sich einzumischen und die Ergebnisse zu verschlimmbessern. Man umgeht diesen Holzweg, indem man sich auf die Aufgaben konzentriert, die den Mitarbeitern Probleme l\u00f6sen und ansonsten den ben\u00f6tigten Freiraum schaffen.<\/li>\n- Neues ignorieren<\/strong>
\nIm Rahmen der F\u00fchrung ist es vorteilhaft, sich f\u00fcr Neues zu interessieren, aktiv neue Wege zu finden und sie zu f\u00f6rdern. Langj\u00e4hrige Chefs sind belastet mit Erfahrungen aus dem letzten Jahrtausend, was dazu f\u00fchrt, dass sie schwammige Auftr\u00e4ge f\u00fcr neue Inhalte erteilen, weil sie selbst keine Vorstellung f\u00fcr eine zeitgem\u00e4\u00dfe L\u00f6sung haben.
\nDies hindert sie jedoch nicht, ihr althergebrachtes Wissen zu nutzen, um innovative L\u00f6sungen ihrer Mitarbeiter zu verhindern oder zu entfernen \u2013 sei es, weil sie sie nicht verstehen oder weil sie nur das, was sie kennen, vertreten k\u00f6nnen. Der nahe liegende Ausweg ist lebenslanges Lernen und eine Quote f\u00fcr die Einf\u00fchrung von Neuem.<\/li>\n- Hybris \u2013 sich zu \u00fcbersch\u00e4tzen<\/strong>
\nSelbstbewusstsein erfordert die wiederholte Besch\u00e4ftigung mit den eigenen F\u00e4higkeiten, den \u00dcberzeugungen und mentalen Modellen. Von Verantwortlichen sollte man erwarten k\u00f6nnen, dass sie im Rahmen des Selbstmanagements, sich regelm\u00e4\u00dfig \u00fcberpr\u00fcfen. Ohne die entsprechende Selbstreflexion stecken die F\u00fchrungskr\u00e4fte in einem Teufelskreis fest.
\nIn der Folge \u00fcbersch\u00e4tzen diese Personen ihre F\u00e4higkeiten. Sie verfallen dann in eine rechthaberische Hybris, die dem Rest der Welt keine Luft zum Atmen l\u00e4sst. Und schlie\u00dflich kommt es aus Unwissenheit zu dramatischen Fehlentscheidungen, die das gesamte Unternehmen gef\u00e4hrden. Ein auf den Einzelnen zugeschnittenes Executive Coaching, bietet die Chance, sich seine F\u00e4higkeiten bewusst zu machen und eine Abzweigung, weg vom Holzweg, zu auszuw\u00e4hlen.<\/li>\n- Fehlende Wertsch\u00e4tzung<\/strong>
\nMit der Hybris kommt gleichzeitig eine Geringsch\u00e4tzung der Kunden, Kollegen, Mitarbeiter und Zulieferer. Die Kunden werden diffamiert, weil sie die angebotene L\u00f6sung nicht verstehen \u2013 obwohl wir wissen, dass der Wurm dem Fisch und nicht dem Angler schmecken muss. Auch unangemessene Kommentare \u00fcber die Kollegen im F\u00fchrungskreis machen den mangelnden Respekt sichtbar. Nicht zu reden von dem Bild der Mitarbeiter, die scheinbar nicht verstehen, was der Chef will, und nicht in der Lage sind, das Erforderliche umzusetzen. Schlie\u00dflich werden die Zulieferer bem\u00e4kelt, die nicht die erwartete Qualit\u00e4t liefern.
\nDieser Zwang, alles auf andere zu schieben, ist ein klarer Holzweg, der das Unternehmen bedroht. Im Rahmen von Executive Coachings erhalten die Chefs die Gelegenheit, ihr Verhalten zu \u00fcberdenken, anzupassen und einen f\u00fcr alle besseren Weg zu finden.<\/li>\n- Doublebinds<\/strong>
\nEinen besonders perfiden F\u00fchrungsstil zeigen Chefs, die eine breite Palette an Aufgaben verteilen und am Ende nicht die geleisteten Ergebnisse honorieren. Sie bem\u00e4keln immer die fehlenden Teile. Wenn die Aufgaben A, B und C als \u00fcbertriebene Ziele formuliert wurden und man \u201enur\u201c A und B liefert, wird beanstandet, dass C fehlt \u2013 wird andererseits A und C geliefert, gilt das Gleiche f\u00fcr B usw.
\nDer sogenannte Doublebind, der, egal was man macht, zu einer negativen Bewertung f\u00fchrt, ist ein g\u00e4ngiges Mittel des toxischen Machterhalts. Nur ein funktionierendes, gemischtes F\u00fchrungsteam, das sich selbst reguliert, bietet einen Ausweg.<\/li>\n- Ungleichbehandlung<\/strong>
\nAls F\u00fchrungskraft hat man Verantwortung und Verpflichtungen gegen\u00fcber ALLEN Mitarbeitern. Das schlie\u00dft die Bevorzugung von einzelnen aus. Versch\u00e4rfend werden sie dem Rest als gutes Beispiel vorgef\u00fchrt. Besonders f\u00e4llt das in schlecht vorbereiteten Veranstaltungen auf, die eigentlich den Teamgeist verbessern sollen, aber unbemerkt die Cliquenbildung st\u00e4rken. Wenn mit unterschiedlichen Messlatten gemessen wird, dann hat man mindestens die H\u00e4lfte der Belegschaft bereits vor der Krise verloren.
\nDie Ausgrenzung von Mitarbeitern f\u00fchrt zu schlechten Leistungen, innerer K\u00fcndigung und sogar Sabotage. Dies bekommt man dadurch in den Griff, dass man sachliche Beurteilungskriterien einf\u00fchrt und den F\u00fchrungskr\u00e4ften ihre Vorurteile und m\u00f6gliche Pfade bewusst macht.<\/li>\n- L\u00fcgen<\/strong>
\nDas bewusste Spiel mit der Wahrheit ist ein weiteres Zeichen f\u00fcr ein zerst\u00f6rerisches F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis. Dies beginnt bei einer selektiven Informationspolitik, die nicht allen das Gleiche mitteilt. Es l\u00e4sst sich daran erkennen, dass Informationen in eine Verpflichtung zur Geheimhaltung eingebunden werden. Es eskaliert, wenn die Mitarbeiter gegeneinander ausgespielt werden, indem sie negative Informationen \u00fcber die Kollegen liefern sollen oder sogar offen Unwahrheiten \u00fcber einzelne verbreitet werden. Sp\u00e4testens hier werden toxische Chefs sichtbar – wenn halb-offiziell L\u00fcgen konstruiert werden, um das eigene Fehlverhalten zu kaschieren.
\nAusweg bietet eine moderierte Kulturentwicklung, die vor allem die Werte so etabliert, dass sie f\u00fcr die Mitarbeiter UND die F\u00fchrungskr\u00e4fte gelten. Schwerpunkt sind dabei alle vertrauensbildenden Ma\u00dfnahmen bez\u00fcglich der sichtbaren Verhaltensweisen und Rituale, der kollektiven Werte und den tief verankerten Annahmen.<\/li>\n<\/ul>\nFazit: Es sprechen zwar alle von der digitalen Transformation, aber sie \u00fcbersehen dabei, dass das Gesch\u00e4ft weiterhin auf den Schultern der Mitarbeiter ruht. Aus diesem Grund ist es ein gro\u00dfes Risiko, die Ausf\u00fchrenden vor den Kopf zu sto\u00dfen. Menschen ben\u00f6tigen lange Zeit, um sich mit dem Gesch\u00e4ft vertraut zu machen. In den meisten F\u00e4llen kocht der Frosch bereits mit 90 Grad, ohne es zu bemerken. Die obige Liste hilft dabei, Holzwege fr\u00fchzeitig zu identifizieren. Im Brennpunkt sind die F\u00fchrungskr\u00e4fte, die alles selbst machen wollen, Neues ignorieren, an Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung leiden, ihre Umwelt nicht wertsch\u00e4tzen, Zwickm\u00fchlen erzeugen, die Mitarbeiter ungleich behandeln und mithilfe von L\u00fcgen ihre Macht erhalten. Am Ende gibt es f\u00fcr die Mitarbeiter drei Auswege, um die Situation aufzul\u00f6sen: liebe es, \u00e4ndere es oder lass es los. Und genau der dritte bedroht das Unternehmen, da jeder Weggang das gesch\u00e4ftliche Risiko erh\u00f6ht \u2013 vor allem bei kleineren Firmen. Sobald die Leute etwas Besseres haben, sind sie weg und \u00fcberlassen das Unternehmen seinem Schicksal. Es sind jedoch nicht die Mitarbeiter das Problem, sondern jene, die den Zusammenhalt und damit das Unternehmen ruinieren. Suchen Sie anhand der obigen Liste nach Holzwegen, um sie zu vermeiden und die eigene Firma nicht zu ruinieren.<\/p>\n
- Neues ignorieren<\/strong>