Archiv der Kategorie: Management

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Commitment findet innen statt

Unternehmen nutzen Werkzeuge für die Verwaltung der Mitarbeiter – die Personalplanung, -beschaffung, -einsatz, -verwaltung, -entwicklung und -controlling. Die Mitarbeiter werden angespornt, im Unternehmen gehalten, ihre Zufriedenheit gefördert, ihr Potenzial entwickelt und der persönliche Ruf gestärkt. Dabei ist das wichtigste Element die Verbindlichkeit, mit dem sich die Mitarbeiter an das Unternehmen binden. Leider findet das Commitment immer innen statt und damit nicht direkt erreichbar für HR-Manager.

Commitment

Es gibt drei Möglichkeiten die Selbstverpflichtung anzuregen: formale, inhaltliche und persönliche Verstärker.

  • Formale Verstärker
    Die formalen Verstärker sind administrative Maßnahmen, die auf ein Unternehmen zugeschnitten sind. Sie fördern die Akzeptanz durch die Bereitstellung von Leitlinien der Zusammenarbeit, der Klarheit der Rollen und die Werkzeuge zur Führung und Förderung. Die Leitlinien der Zusammenarbeit, die im Zusammenhang mit der Governance vorliegen sollten, umfassen die festgelegten Berichtswege, das Zusammenspiel, die Teilhabe der Mitarbeiter und Ähnliches. Die Klarheit der Rollen wird erreicht durch die Auflistung der wesentlichen Rollen mit ihren Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen. Die Führungswerkzeuge bestehen aus einem nachvollziehbaren Beurteilungssystem, einem klaren Führungsstil, eindeutigen Zielvereinbarungen, periodischen Feedback-Gesprächen und ähnlichen Instrumenten. Die Förderungswerkzeuge dienen nicht nur der Commitment-Verstärkung, sondern auch der Steigerung der Zukunftsfähigkeit. Dazu gehören die Trainings-, Skill- und Karriereprogramme sowie eine leistungsorientierte Vergütung. Erweitern Sie Ihre aktuellen Initiativen durch entsprechende formale Verstärker, um Ihrer Zielgruppe das Commitment zu erleichtern.
  • Inhaltliche Verstärker
    Die inhaltlichen Verstärker sind am vielfältigsten, da es sich um fachliche Verstärker handelt, die sich aus den Inhalten der Arbeit ergeben. Sie umfassen interessante Aufgaben, breit gefächerte Angebote, einen Schwerpunkt auf Kompetenz fördernde Elemente, offenen Austausch von Informationen sowie Herausforderungen, die die Selbstständigkeit fördern, neuartig sind und Veränderung unterstützen. Interessante Aufgaben sprechen die persönlichen Interessen eines Mitarbeiters an. Die Vielfalt der Angebote ergibt sich aus unterschiedlichen, übergreifenden Projekten, die die Erweiterung des Wissens ermöglichen. Kompetenz fördernde Elemente, wie interne Zertifizierungen oder Diplome, sollten in die Maßnahmen integriert werden. Die Transparenz wird durch einen offenen Austausch der Inhalte möglich. Herausforderungen entstehen durch neue Themen, übergreifende Verantwortung und Eigenverantwortung. Betrachten Sie Ihre Initiativen aus der Sicht der Teams und machen Sie die Aufgaben inhaltlich attraktiver.
  • Persönliche Verstärker
    Die persönlichen Verstärker sind am empfindlichsten, da sie auf die Interessen von Einzelnen zugeschnitten sind und durch internale Kontrollüberzeugungen ausgelöst werden. Sie entstehen aufgrund der Gefühle von Selbstwirksamkeit, Gerechtigkeit, Zufriedenheit und Neugier. Internale Kontrollüberzeugungen werden durch die Auswahl, die Spielräume und die Freiräume für Entscheidungen vermittelt. Selbst wahrgenommene Kompetenz (Selbstwirksamkeit) ergibt sich aus Berücksichtigung der vorhandenen Skills und den persönlich zugeschnittenen Angeboten. Gerechtigkeit wird vermittelt durch die Offenheit, Fairness und Rechtssicherheit, die klar machen, dass alle gleichbehandelt werden. Zufriedenheit ergibt sich aus der angestrebten Einbindung der Zielgruppe ins Unternehmens­­geschehen und die Schaffung einer anstrebenswerten Identität. Neugier lässt sich durch entsprechenden Austausch von Informationen befriedigen. Berücksichtigen Sie die persönlichen Triebfedern und lassen Sie in Ihren Initiativen ausreichend Spielraum für die einzelnen Personen.

Die Commitment-Verstärker werden häufig ungeplant genutzt. Das Commitment wird jedoch stärker gefördert, indem man die drei oben genannten Bereiche in die Aufgaben einbaut und durch die Nutzung der sonstigen HR-Werkzeuge (Personalentwicklung, Anreizsysteme und Schaffung eines attraktiven Arbeitsumfelds).

Fazit: Auch wenn das Commitment innen stattfindet, gibt es verschiedene Ansätze, um es anzuregen. Formale Verstärker nutzen administrative Werkzeuge, inhaltliche Verstärker geschäftliche Herausforderungen und die persönlichen Verstärker persönliche Interessen, um den Mitarbeitern das Commitment leichter zu machen.

Das zu fest gehaltene Ei bricht

Jedes Mal, wenn ich ein Ei nehme, achte ich darauf, dass es mir nicht aus der Hand rutscht und auf dem Boden zerbricht. Gleichzeitig vermeide ich einen zu starken Griff, damit ich es nicht zerbreche. Dabei ist mir bewusst, dass die Schale zwar stabil ist, aber der unachtsame Druck könnte es ja trotzdem knacken.
Stecken nicht alle Führungskräfte in einer ähnlichen Situation? Sie führen die MitarbeiterInnen und stellen sicher, dass sie sich an die Regelwerke halten, die sich aus den Gesetzen, Richtlinien des Unternehmens, Verträgen und sonstigen Absprachen ergeben. Die LeiterInnen müssen, wie beim Ei, die Balance schaffen, zwischen einer zu lockeren und einer zu straffen Führung. Fehlen Ergebnisse oder entziehen die MitarbeiterInnen ihren Respekt, dann verwirkt die Führungskraft ihre Autorität. Kontrolliert der Manager zu pedantisch, dann riskiert er das Commitment der Belegschaft und verliert mittelfristig MitarbeiterInnen durch Fluktuation. In jedem Fall besteht die Gefahr, die Grundlage für die Zusammenarbeit zu zerbrechen.

Eibroken

In der Vergangenheit konnten Führungskräfte in ihre Aufgaben hineinwachsen, in dem sie erfahrene Vorgesetzte begleiteten. Heute kann man nach dem Studium, ein paar Praktika und kurzer Berufspraxis bereits eine Führungsaufgabe übertragen bekommen. Dieser Trend wird verstärkt durch die Personalpolitik von großen Unternehmen, die sich immer mehr auf Assessments in künstlichen „Laborbedingungen“ verlassen. Wir erkennen diese Chefs an ihrem Arbeitsstil. Sie zeichnen sich aus durch Mikromanagement, der Übernahme von Funktionen in Projekten und einer dadurch zu kurz kommenden Führung.

Die folgenden Leitungsaufgaben sind entscheidend, um die Führungsrolle zu erfüllen.

  • Kommunikation
    Der regelmäßige Austausch von Gedanken, Meinungen und Tatsachen ist in Gruppen besonders wichtig und gleichzeitig sehr zeitintensiv. Je mehr MitarbeiterInnen direkt zugeordnet sind, desto mehr Zeit braucht der Austausch von Gedanken und desto weniger Zeit steht für jeden MitarbeiterInnen zur Verfügung. Es beansprucht Zeit für Gespräche unter vier Augen sowie für verschiedene Formen von Besprechungen (z.B. Kamingespräche, Coffeetalks, Stammtische). Zusätzlich zu persönlichen Gesprächen erhöht das Verständnis der MitarbeiterInnen die regelmäßige Veröffentlichung von wichtigen Themen in Form von E-Mails, Newslettern oder einer persönlichen Intranetseite.
  • Koordination
    Die sparsamste Variante der Koordination ist die Kommandokette mit ihrem Befehl und Gehorsam. Eigentlich ist den meisten klar, dass dieses Modell heute nicht mehr tragfähig ist. Wer möchte schon selbst derart geführt werden! Aus diesem Grund gibt es heute weitere Mechanismen zur Koordination, z.B. Vereinbarungen, Zielvorgaben oder den Linking-Pin. Dies erfordert natürlich mehr Zeit, als einfach einen Befehl auszugeben. Auf lange Sicht lernen die Beteiligten jedoch, selbstständig zu handeln. Der verbleibende Aufwand entsteht dann vor allem beim Austausch von Informationen.
  • Kooperation
    Auch Führungskräfte sind gezwungen mit anderen gemeinsam zu arbeiten. Zu diesem Zweck sollte eine Umgebung geschaffen werden, die die Zusammenarbeit erleichtert. Neben der erforderlichen Ausstattung mit Räumlichkeiten und Medien bieten Workshops einen Rahmen außerhalb des Alltags. Dort werden die Richtung des Bereichs und Geschäftsmodelle sowie die Kultur abgestimmt.

In allen Fällen gilt es, die richtige Balance zwischen Fordern und Fördern zu finden. Es geht nicht darum keinen Druck ausüben zu können, sondern mit der richtigen Leitung Ergebnisse zu erzeugen UND die Akzeptanz, die Motivation und das Commitment der MitarbeiterInnen zu erhalten.

Fazit: Führung ist eine kritische Aufgabe, da sie einen großen Einfluss auf das wirtschaftliche Wohl des Unternehmens hat. Sie ist ein wichtiger Beitrag, um die Teams auf Kurs zu halten und ihnen ausreichend Halt zu bieten. Genau wie das zu locker oder zu fest gehaltene Ei zerbricht, so steht und fällt die Leistungsfähigkeit eines Teams durch zu viel oder zu wenig Führung.

Siehe auch: Raus aus der Haftung