Die Mythologie hat uns die Geschichte von Narziss überliefert, der aus Rache verdammt wurde, unstillbar in sich selbst verliebt zu sein. Eines Tages fand er eine wunderschöne Spiegelung in einem See und konnte sich nicht mehr abwenden, ohne zu bemerken, dass es sein eigenes Abbild war. Als ein Blatt die glatte Oberfläche des Wassers kräuselte, erkannte er sich plötzlich auf den kleinen Wellen und fühlte sich hässlich und starb. Das Schicksal von Narziss, sich selbst falsch wahrzunehmen und anschließend zu vergehen, ist ein warnendes Beispiel für Führungskräfte, die eigene Firma nicht aufgrund falscher Selbstwahrnehmung zu ruinieren.

Die folgenden Punkte erleichtern es, einige Holzwege zu erkennen.

• Alles selbst machen wollen
  Sicherlich ist es kein Nachteil, wenn man weiterhin in der Lage ist, etwas selbst zu tun. Das beginnt bei dem Kundenkontakt, den man nicht verlieren möchte, geht über die Erstellung einer Leistung, bis hin zu der Suche nach Lösungen. Damit eine Führungskraft die Aufgaben erfüllen kann, sollte sie das Geschäft kennen und in der Lage sein, Teilaufgaben zu erfüllen.
  Dies bedeutet jedoch nicht, dass man alles selbst macht und sich überall einmischt. Nach Jahren passt das ursprünglich angesammelte Wissen nicht mehr zu den aktuellen Aufgaben, was jene nicht davon abhält, sich einzumischen und die Ergebnisse zu verschlimmbessern. Man umgeht diesen Holzweg, indem man sich auf die Aufgaben konzentriert, die den Mitarbeitern Probleme lösen und ansonsten den benötigten Freiraum schaffen.
• Neues ignorieren
  Im Rahmen der Führung ist es vorteilhaft, sich für Neues zu interessieren, aktiv neue Wege zu finden und sie zu fördern. Langjährige Chefs sind belastet mit Erfahrungen aus dem letzten Jahrtausend, was dazu führt, dass sie schwammige Aufträge für neue Inhalte erteilen, weil sie selbst keine Vorstellung für eine zeitgemäße Lösung haben.
  Dies hindert sie jedoch nicht, ihr althergebrachtes Wissen zu nutzen, um innovative Lösungen ihrer Mitarbeiter zu verhindern oder zu entfernen – sei es, weil sie sie nicht verstehen oder weil sie nur das, was sie kennen, vertreten können. Der nahe liegende Ausweg ist lebenslanges Lernen und eine Quote für die Einführung von Neuem.
• Hybris – sich zu überschätzen
  Selbstbewusstsein erfordert die wiederholte Beschäftigung mit den eigenen Fähigkeiten, den Überzeugungen und mentalen Modellen. Von Verantwortlichen sollte man erwarten können, dass sie im Rahmen des Selbstmanagements, sich regelmäßig überprüfen. Ohne die entsprechende Selbstreflexion stecken die Führungskräfte in einem Teufelskreis fest.
  In der Folge überschätzen diese Personen ihre Fähigkeiten. Sie verfallen dann in eine rechthaberische Hybris, die dem Rest der Welt keine Luft zum Atmen lässt. Und schließlich kommt es aus Unwissenheit zu dramatischen Fehlentscheidungen, die das gesamte Unternehmen gefährden. Ein auf den Einzelnen zugeschnittenes Executive Coaching, bietet die Chance, sich seine Fähigkeiten bewusst zu machen und eine Abzweigung, weg vom Holzweg, zu auszuwählen.
• Fehlende Wertschätzung
  Mit der Hybris kommt gleichzeitig eine Geringschätzung der Kunden, Kollegen, Mitarbeiter und Zulieferer. Die Kunden werden diffamiert, weil sie die angebotene Lösung nicht verstehen – obwohl wir wissen, dass der Wurm dem Fisch und nicht dem Angler schmecken muss. Auch unangemessene Kommentare über die Kollegen im Führungskreis machen den mangelnden Respekt sichtbar. Nicht zu reden von dem Bild der Mitarbeiter, die scheinbar nicht verstehen, was der Chef will, und nicht in der Lage sind, das Erforderliche umzusetzen. Schließlich werden die Zulieferer bemäkelt, die nicht die erwartete Qualität liefern.
  Dieser Zwang, alles auf andere zu schieben, ist ein klarer Holzweg, der das Unternehmen bedroht. Im Rahmen von Executive Coachings erhalten die Chefs die Gelegenheit, ihr Verhalten zu überdenken, anzupassen und einen für alle besseren Weg zu finden.
• Doublebinds
  Einen besonders perfiden Führungsstil zeigen Chefs, die eine breite Palette an Aufgaben verteilen und am Ende nicht die geleisteten Ergebnisse honorieren. Sie bemäkeln immer die fehlenden Teile. Wenn die Aufgaben A, B und C als übertriebene Ziele formuliert wurden und man „nur“ A und B liefert, wird beanstandet, dass C fehlt – wird andererseits A und C geliefert, gilt das Gleiche für B usw.
  Der sogenannte Doublebind, der, egal was man macht, zu einer negativen Bewertung führt, ist ein gängiges Mittel des toxischen Machterhalts. Nur ein funktionierendes, gemischtes Führungsteam, das sich selbst reguliert, bietet einen Ausweg.
• Ungleichbehandlung
  Als Führungskraft hat man Verantwortung und Verpflichtungen gegenüber ALLEN Mitarbeitern. Das schließt die Bevorzugung von einzelnen aus. Verschärfend werden sie dem Rest als gutes Beispiel vorgeführt. Besonders fällt das in schlecht vorbereiteten Veranstaltungen auf, die eigentlich den Teamgeist verbessern sollen, aber unbemerkt die Cliquenbildung stärken. Wenn mit unterschiedlichen Messlatten gemessen wird, dann hat man mindestens die Hälfte der Belegschaft bereits vor der Krise verloren.
  Die Ausgrenzung von Mitarbeitern führt zu schlechten Leistungen, innerer Kündigung und sogar Sabotage. Dies bekommt man dadurch in den Griff, dass man sachliche Beurteilungskriterien einführt und den Führungskräften ihre Vorurteile und mögliche Pfade bewusst macht.
• Lügen
  Das bewusste Spiel mit der Wahrheit ist ein weiteres Zeichen für ein zerstörerisches Führungsverständnis. Dies beginnt bei einer selektiven Informationspolitik, die nicht allen das Gleiche mitteilt. Es lässt sich daran erkennen, dass Informationen in eine Verpflichtung zur Geheimhaltung eingebunden werden. Es eskaliert, wenn die Mitarbeiter gegeneinander ausgespielt werden, indem sie negative Informationen über die Kollegen liefern sollen oder sogar offen Unwahrheiten über einzelne verbreitet werden. Spätestens hier werden toxische Chefs sichtbar – wenn halb-offiziell Lügen konstruiert werden, um das eigene Fehlverhalten zu kaschieren.
  Ausweg bietet eine moderierte Kulturentwicklung, die vor allem die Werte so etabliert, dass sie für die Mitarbeiter UND die Führungskräfte gelten. Schwerpunkt sind dabei alle vertrauensbildenden Maßnahmen bezüglich der sichtbaren Verhaltensweisen und Rituale, der kollektiven Werte und den tief verankerten Annahmen.

Fazit: Es sprechen zwar alle von der digitalen Transformation, aber sie übersehen dabei, dass das Geschäft weiterhin auf den Schultern der Mitarbeiter ruht. Aus diesem Grund ist es ein großes Risiko, die Ausführenden vor den Kopf zu stoßen. Menschen benötigen lange Zeit, um sich mit dem Geschäft vertraut zu machen. In den meisten Fällen kocht der Frosch bereits mit 90 Grad, ohne es zu bemerken. Die obige Liste hilft dabei, Holzwege frühzeitig zu identifizieren. Im Brennpunkt sind die Führungskräfte, die alles selbst machen wollen, Neues ignorieren, an Selbstüberschätzung leiden, ihre Umwelt nicht wertschätzen, Zwickmühlen erzeugen, die Mitarbeiter ungleich behandeln und mithilfe von Lügen ihre Macht erhalten. Am Ende gibt es für die Mitarbeiter drei Auswege, um die Situation aufzulösen: liebe es, ändere es oder lass es los. Und genau der dritte bedroht das Unternehmen, da jeder Weggang das geschäftliche Risiko erhöht – vor allem bei kleineren Firmen. Sobald die Leute etwas Besseres haben, sind sie weg und überlassen das Unternehmen seinem Schicksal. Es sind jedoch nicht die Mitarbeiter das Problem, sondern jene, die den Zusammenhalt und damit das Unternehmen ruinieren. Suchen Sie anhand der obigen Liste nach Holzwegen, um sie zu vermeiden und die eigene Firma nicht zu ruinieren.