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Soweit die Füße tragen

Erinnern können sich nur Zeitzeugen. Alle anderen lernen durch Hörensagen aus der Geschichte. Es ist gerade mal siebzig Jahre her, dass Deutschland in Schutt und Asche lag. Menschen waren entwurzelt auf der Flucht und häufig ohne Hab und Gut, so wie heute in Syrien (siehe die folgende Skizze zeigt links Berliner Trümmerfrauen und rechts einen Straßenzug in Syrien). Viele der heute Nachgeborenen entstammen solchen Schicksalen. Und trotzdem scheint es so, als wenn manche ihren gesunden Menschenverstand und ihre Geschichte verloren haben. In Ermangelung von Mitgefühl mit den heutigen Flüchtlingen ist es vielleicht mal erforderlich, sich die Situation eines Flüchtlings zu vergegenwärtigen.

Ruinen Sandwich Berlin-Syrien

Wir sind uns heute nicht bewusst, dass unser Alltag durch Routinen bestimmt wird, die über Jahrzehnte frei von Krieg den aktuellen Stand erreicht haben. Ohne eine intakte Infrastruktur, die der Gesellschaft funktionierende Verkehrs-, Gesundheits-, Ver- und Entsorgungssysteme, Energie und Telekommunikation bereit stellt sowie ohne eine reibungslose Verwaltung, wären auch wir wieder im dunkelsten Mittelalter. Dies würde bedeuten,

  • keine öffentlichen Transportmittel,
  • In Ermangelung von Treibstoff würde sich Individualverkehr auf das Fahrrad und Fußmärsche beschränken,
  • der medizinischen Versorgung würde der Nachschub fehlen, sobald die Medikamente aufgebraucht sind,
  • Ärzte wären nicht mehr erreichbar,
  • Fließendes Wasser wäre bestenfalls rationiert und an entsprechenden Wasserstellen verfügbar,
  • funktionsuntüchtige Toiletten würden zu Krankheiten und Seuchen führen,
  • auf allen Straßen gäbe es stinkenden, krankmachenden Müll,
  • stromabhängige Geräte und Services, wie Kühlschränke, Herde, Licht, Fernsehen ständen nicht mehr zur Verfügung,
  • die Telefonanlagen würden ihren Geist aufgeben,
  • Behörden und Banken in kürzester Zeit nicht mehr funktionieren,

In einer solchen Situation haben wir keinen Zugriff auf unsere in Computern gespeicherten Besitztümer und Belege, die wir in einer durchorganisierten Gesellschaft im Laufe unseres Lebens sammeln – Bankschalter liefern kein Bargeld, es gibt keine bargeldlose Bezahlung, keine staatlichen Leistungen, kein Zugriff auf gespeicherte Daten. Brechen dann noch Feuer aus und zerstören den Bestand an persönlichen Dokumenten, dann bleibt einem nichts als das, was man tragen kann und tatsächlich bei sich hat.

Sicherlich haben alle Populisten, die heute von Flüchtlingen verlangen ihre Papiere bei sich zu tragen, eine feuerfeste Kassette, in der sie alle Pässe, Geburtsurkunden, Zeugnisse, alle anderen Arten von Zertifikaten, Arbeitsnachweise, Rentenbelege und ausreichend Bargeld zurechtgelegt haben, für den Fall der Fälle. Und natürlich würden sie ihre Familie und vor allem diese Schatulle schützen, wenn sie zu Fuß flüchten.

In welchen Sphären befinden sich Politiker, die heute von Flüchtlingen, die aus dem oben beschriebenen Desaster entkommen sind, fordern, dass sie sich ausweisen und ihre beruflichen Qualifikationen belegen können. Ist es Gedankenlosigkeit, fehlendes Mitgefühl oder einfach nur Einfältigkeit?

Fazit: In Ermangelung von Mitgefühl ist es notwendig sich bewusst zu machen, dass eine Flucht keine Pauschalreise ist, die man bei einer Schlepperorganisation bucht, mit einer Garantie, dass man die erhoffte Unterstützung im Zielland erhält. Ein Blick nach Syrien zeigt, dass dort kein Stein mehr auf dem anderen liegt. Gleichzeitig marodieren unterschiedliche Parteien durch die Ruinen. Wer würde da nicht davonlaufen, soweit die Füße tragen? Die Unsicherheit einer Flucht ist allemal besser, als abzuwarten, bis man getötet wird.

Führungsstil von der Stange?

Die Flexibilisierung der Arbeit führt zu immer mehr Projektarbeit und Arbeitsgruppen. Sie arbeiten für eine bestimmte Zeit und in wechselnden Konstellationen zusammen. Unabhängig von der Größe dieser Arbeitsgruppen werden fast immer Rollen vergeben, die das Zusammenspiel bestimmen. Eine wichtige Rolle ist die des Team- oder Projektleiters. Dadurch müssen sich immer mehr MitarbeiterInnen mit Führung auseinandersetzen. In dem Bemühen einen guten Job zu machen, strengen sie sich an, die Führungsrolle so gut wie möglich auszufüllen. Dabei stellt sich die Frage nach dem angemessenen Führungsstil. Gibt es den von der Stange?

Leadership

Die Antwort beginnt mit der Frage nach den verschiedenen Führungsstilen, aus denen man sich bedienen könnte. Die folgenden Führungsstile zeigen mögliche Alternativen.

  • Zuckerbrot und Peitsche (MbCaS)
    Vermutlich ist der autoritäre Ansatz der älteste. In diesem Gehorsamsverhältnis wird mit Zuckerbrot und Peitsche geführt (Management by Carrot and Stick). Die Entscheidungen werden mit Lichtgeschwindigkeit getroffen – zumindest mit der maximalen Geschwindigkeit der jeweiligen Führungskraft. Beteiligung der MitarbeiterInnen ist eher selten. Bestimmt wird dieser Stil durch klare Vorgaben und die Angst vor Strafe (Peitsche). Um Aufstände oder eine hohe Fluktuation zu verhindern, werden gelegentliche Belohnungen notwendig (Zuckerbrot).
  • Geteilte Führung (MbP)
    Das Gegenteil von MbCaS ist der partizipative oder demokratische Führungsstil (Management by Participation). Dabei werden die Mitarbeiter in die Führung einbezogen. Dies kann soweit gehen, dass die Entscheidungen gemeinsam getroffen werden. Der Entscheidungsprozess verliert dadurch an Geschwindigkeit, da immer wieder Abstimmungsschleifen durchgeführt werden. Bestimmt ist dieser Stil durch eine offene Kommunikation und viele Sitzungen oder Treffen. Trotz der starken Beteiligung gibt es viele MitarbeiterInnen, die keinen Wert auf Beteiligung legen, sondern einfach die Arbeitszeit mit klaren Aufgaben hinter sich bringen wollen.
  • Übertragung von Aufgaben (MbD)
    Ein weit verbreiterter Ansatz zur Führung ist die Übertragung von Aufgaben (Management by Delegation). Am besten spiegelt sich dieser Führungsstil in der Gestaltung der Arbeit in Unternehmen wieder. Dabei werden Rollen mit Aufgaben, Kompetenz und Verantwortung beschrieben. Diese Rollen werden über- und untereinander gestapelt (Aufbauorganisation) oder Abläufen zugeordnet (Ablauforganisation). Die Führungskräfte verteilen die Aufgaben. Auf dieser Grundlage gestalten die MitarbeiterInnen die Erledigung nach ihrem Gutdünken in Abhängigkeit der jeweiligen Umstände.
  • Führen durch Ziele (MbO)
    Die Steigerung von MbD ist die Führung durch Zielvereinbarungen (Management by Objectives). Dabei werden die MitarbeiterInnen zu einer Art Vertragspartner, die sich mit dem Auftraggeber (dem Vorgesetzten) über eine zu erbringende Leistung vertraglich vereinbaren. Hierfür werden die Produkte und Dienstleistungen mit den gewünschten Qualitätskriterien in Form einer Anforderung mehr oder weniger detailliert beschrieben. Am Ende erfolgt die Beurteilung der Leistung bzw. der Ergebnisse. Für die Führungskräfte wird dadurch klar, was sie erwarten können. Die MitarbeiterInnen wissen, was sie zu erbringen haben.
  • Führen durch Vor-Ort-Präsenz (MbWA)
    Die Geschwindigkeit, in der sich das Geschäftsleben abspielt, erfordert neue Ansätze der Führung. Einerseits ändern sich Unternehmensstrukturen so schnell, dass die Entwicklung von detaillierten Aufbau- und Ablauforganisationen immer zeitkritischer wird oder sogar fehlt. Andererseits verkürzt sich die Dauer der Leistungserbringung so stark, dass auch die Zeit für die detaillierte Abstimmung der Ziele nicht mehr gegeben ist. Basierend auf einem allgemeinen Führungs- und Zusammenarbeitsmodell steuern die Führungskräfte die Belegschaft durch kontinuierliche Vor-Ort-Präsenz (in japanisch: Gemba 現場). Dabei erfolgt die Steuerung dort, wo die eigentliche Leistungserbringung und potenzielle Probleme sichtbar werden (Management by Walking Around). Dies sichert den MitarbeiterInnen individuelle Aufmerksamkeit der Führungskraft und kurzfristige Abstimmungen.
  • Ad-hoc-Führung (MbF)
    Manche Aufgaben erfordern eine minimale Reaktionszeit der Führungskraft (Management by Fire). Dies gilt für Aufgaben, in denen überraschende und bedrohliche Ereignisse stattfinden. Dabei sind Entscheidungen nötig, die eine schnelle Reaktion erfordern. Um die Qualität der Entscheidungen zu erhöhen, werden vorab Krisenpläne aufgestellt, die wahrscheinliche Szenarien mit Gegenmaßnahmen versehen. Von Zeit zu Zeit werden diese Pläne mit entsprechenden Vorannahmen durchgespielt. Die Führungskraft muss dabei in jedem Fall aus dem Moment heraus entscheiden. Welche Annahmen sind zu berücksichtigen? Welche Gegenmaßnahmen kommen zum Einsatz? Die Rollen der MitarbeiterInnen sind detailliert beschrieben, aber die tatsächliche Umsetzung wird situationsbedingt entschieden.

Bei all den Führungsmöglichkeiten wird übersehen, dass Führung eine Frage stark von der eigenen Persönlichkeit abhängt. Eine autokratische oder autoritäre oder demokratische oder egalitäre oder freiheitliche Einstellung führt letztendlich auch zu einem entsprechenden Führungsstil. Und das, obwohl die Person sich rational für einen anderen Führungsstil entscheidet. Leider ist es schwierig, aus seiner Haut zu können und sich einen Führungsstil von der Stange aneignen zu können. Die eigentliche Persönlichkeit wird sich meistens durchsetzen. Akzeptieren Sie es und optimieren Sie Ihren persönlichen Stil.

Fazit: Der Führungsstil ist bei allen Möglichkeiten der Ausbildung eine Frage der Persönlichkeit. Die erste Frage einer Führungskraft sollte deshalb sein, wer bin ich. Darauf aufbauend kann dann ein persönlicher Führungsstil entwickelt und verbessert werden. Von der Stange gibt es den nicht – auch wenn die Trainingsangebote das einem glauben machen wollen.