Die Belegschaft intern pfeifen lassen

In den ersten Jahrzehnten des Internets hat sich für uns vor allem die Form von Öffentlichkeit und Teilhabe verändert. Politik, Wirtschaft und unsere Freizeit sehen heute völlig anders aus. Obwohl Unternehmen die Möglichkeiten der Informationstechnologie in allen Bereichen ausschöpfen, fehlen angemessene Lösungen für eine interne Kultur der Selbstkritik. Althergebrachte Hierarchien sind dabei genauso herausgefordert wie zentralistische Nationalstaaten. Der Dienstweg reicht nicht mehr aus, um Ordnungsmäßigkeit sicherzustellen. Informationen folgen eigenen Regeln und finden ihren Weg in die Öffentlichkeit. Konzerne können es sich nicht mehr leisten, dass Geschäftspraktiken am Rande oder sogar jenseits der Legalität durchgeführt und schließlich bekannt werden. Wie hoch die Kosten eines Lecks sein können, werden wir wissen, sobald die Kosten der aktuellen Krise bei VW feststehen. In jedem Fall wird es sich um Milliarden Euros handeln. Anstelle die Whistleblower in die Arme der breiten Öffentlichkeit zu treiben, wäre es besser, interne Kanäle zu öffnen, die es der Belegschaft erlauben, ihrem Bedürfnis nachgeben zu können und intern zu pfeifen.

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Der Vorstand und die Führungskräfte müssen verstehen, dass die frühzeitige Aufdeckung von illegalen Aktivitäten die Viabilität des Unternehmens sichert. Es handelt sich beim Enthüllen oder dem Veröffentlichen von Skandalen durch sogenannte Whistleblower nicht um Verrat, Illoyalität oder Untreue, sondern um einen Mechanismus der Selbsterhaltung. Niemand steht über oder außerhalb des Gesetzes. Ungeschickterweise empfinden Vorgesetzte das anders. Whistleblower werden als Nestbeschmutzer angesehen. Die Anstrengungen des Unternehmens beschränken sich auf den öffentlichkeitswirksamen Aufbau einer internen Revision. Deren Aufgabe ist es Schwachstellen zu suchen und Verbesserungen vorzuschlagen. Warum nicht ein System für interne Whistleblower etablieren, das es jedem Mitarbeiter ermöglicht seine Beobachtungen anonym mitzuteilen, ohne persönliche Konsequenzen fürchten zu müssen? Zu diesem Zweck könnte es helfen, die folgenden Aspekte zu berücksichtigen.

  • Fokus aufs Ganze
    Intern sollte ein Verständnis für das Gesamtunternehmen bestehen, das Bereichsegoismen und persönliche Agenden, die Nachteile für das Unternehmen nach sich ziehen, als schlecht kennzeichnen.
  • Subsidiaritätsprinzip schafft Entscheidungsraum
    Voneinander abgegrenzte Zuständigkeiten verteilen die Verantwortung in der Organisation. Am Ende ist der Vorstand nicht mehr automatisch für Fehlverhalten auf einer unteren Stufe haftbar zu machen, sondern die dafür Verantwortlichen. Dies gilt vor allem für das Anzeigen von schwerwiegenden Verstößen.
  • Unternehmenswerte veröffentlichen
    Für alle Mitarbeiter und Führungskräfte gelten Gesetze, wie für jeden anderen Bürger. Die Veröffentlichung der Verpflichtung zur Einhaltung der Gesetze in den Unternehmenswerten ist wichtig, um den Mitarbeitern das Gefühl zu nehmen, dass sie sich in einem rechtsfreien Raum befinden.
  • Fehlerkultur
    Informationen, die über eine interne Meldestelle bekannt werden, sollten nicht automatisch Grundlage für Sanktionen sein, sondern Ausgangspunkt zur Behebung von Missständen.
  • Null-Toleranz
    Ungesetzliches Verhalten sollte intern so behandelt werden wie im Rest der Gesellschaft. Nicht jeder Fall führt zu einem juristischen Verfahren. Schiedsstellen ermöglichen das Lernen aus Fehlern und erleichtern eine Anpassung, ohne das Fehlverhalten übertrieben sanktionieren zu müssen. In manchen Fällen ist es jedoch unumgänglich die entsprechenden Personen anzuzeigen, da man sich sonst der Mitwisserschaft schuldig machen würde.
  • Unrechtsbewusstsein
    Eine neue Aufgabe für die Rechts- oder der neu geschaffenen Compliance-Abteilungen wird es sein, den Mitarbeitern das notwendige Rechtsverständnis beizubringen. Erst mit diesem Unrechtsbewusstsein und in Verbindung mit dem internen Vorgehen für Whistleblower kann das Unternehmen darauf hoffen, dass kein Fehlverhalten stattfindet.
  • Internes Pfeifen
    Schwierigkeiten passieren häufig an einzelnen Arbeitsplätzen. Mitarbeiter können zum Vorteil des Unternehmens und damit zum eigenen Wohl Korrekturen von Fehlentwicklungen anstoßen. In einzelnen Fällen werden die Schwierigkeiten jedoch erst aus einer Gesamtschau sichtbar. Dann müssen sich auch Führungskräfte beteiligen.

Die Vorstellung, dass große Organisationen rechtsfreie Räume sind, ist spätestens seit der Einführung von Compliance-Bereichen vorbei. Ob ein Unternehmen rechtsbewusster wird, indem es ehemalige FBI-Beamte zur Kontrolle einstellt, mag der Beruhigung der Beziehungen zu den US-Behörden geschuldet sein. Compliance beginnt jedoch im Kopf eines jeden Mitarbeiters. Um Gewissenskonflikte der Mitarbeiter zu verhindern, wäre es sicher geschickter sie intern pfeifen zu lassen.

Fazit: Niemand steht über dem Gesetz. Und Gesetze, die befolgt werden müssen, finden sich in allen Bereichen des Unternehmens. Ein internes System zur Meldung von illegalen Praktiken ist besser, als die Mitarbeiter in die Öffentlichkeit zu treiben. Der Schaden ist dann viel größer. Aus diesem Grund sollten Unternehmen ihre Belegschaft intern pfeifen lassen.

Let the staff whistle internally

In the first decades of the Internet the form of public sphere and sharing, above all, has changed. Politics, economy and our leisure time look completely different today. Although enterprises exploit in all areas the opportunities of the Information Technology, solutions for an internal culture of self-criticism are not yet sufficiently in place. Traditional hierarchies are just as provocative as centralistic nations. The official routine is not sufficient, in order to guarantee compliance. Information follows its own rules and finds its way into the public. Companies cannot afford any longer to practice business at the edge or even behind legality. To understand the price of a leakage, we have to wait until we will see the costs of the current crisis at Volkswagen. In any case it will cost billions Euros. Instead of pushing the Whistleblower into the arms of the broad public sphere, it would be better to open internal channels that permit the staff to fulfill their need and to whistle internally.

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The board and the executives must understand that the early uncovering of illegal activities ensures the viability of the enterprise. It is not a matter of betrayal, disloyalty or unfaithfulness to reveal or publish scandals by so-called whistleblowers, but a mechanism of the self-preservation. Nobody stands above or outside of the law. Unfortunately bosses perceive it differently. Whistleblowers are considered as traitors. The efforts of the enterprise are limited to the effectively published implementation of an internal revision. Their task is to discover flaws and to suggest improvement measures. Why not establishing an internal whistleblower system that allows all employees to communicate their observations anonymously, without being afraid of personal consequences? For this purpose it can be helpful to consider the following aspects.

  • Holistic focus
    There should be an internal understanding of the enterprise as a whole that stigmatizes departmental egoisms and personal agendas that create disadvantages for the enterprise.
  • Principle of subsidiarity
    Well delimited authorities distribute responsibilities across organizations. In the end the board is no longer automatically liable for failure on a lower level, but the actual responsible people. This is particularly valid for the report of serious offenses.
  • Publish company values
    Laws apply for all employees and executives the same way as for every other citizen. The internal publication of the obligation to comply with laws within the corporate values is important in order to eliminate the impression of the employees that they are in a lawless area.
  • Error culture
    Information that is received through an internal registration office should not be automatically basis for sanctions, but the starting point for eliminating drawbacks.
  • Zero-tolerance
    Illegal behavior should be treated internally in such a way as in the rest of the society. Not each case results in a legal case. Arbitration bodies allow learning from errors and facilitate an adjustment, without the need to unreasonably sanction the failure. In some cases it is inevitable to report certain people to official instances, since you make yourself guilty due to connivance.
  • Sense of injustice
    A new task for legal or the newly created compliance departments will be the education of the right understanding of the employees. Only with this sense of injustice, together with the internal procedure for whistleblowers, the enterprise can hope for better compliance of the employees.
  • Internal whistling
    Difficulties happen frequently at the individual workplaces. Employees can trigger corrections of erroneous trends for the advantage of the enterprise and thus for the own well-being. In some cases the difficulties become only visible from a holistic perspective. Then also executives have to participate.

The conception that large organizations are lawless areas is over, at the latest since the introduction of compliance departments. Whether an enterprise gets a sense of justice by employing former FBI officials may be a matter of calming of relations with US-authorities. However, compliance begins in the mind of each employee. In order to prevent inner conflicts of the employees, it is surely smarter to let them whistle internally.

Bottom line: Nobody stands above the law. And laws that must be obeyed can be found in all areas of the enterprise. An internal system for reporting illegal practices is better than pushing the employees into the public. The damage is then much larger. For this reason enterprises should let their staff whistle internally.