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Führungskräfte haben die Wahl

Je mehr Menschen zusammenarbeiten, desto wichtiger ist es sich auf ein Ziel auszurichten, gemeinsame Regeln zu befolgen und sich gegenseitig zu verstehen. Die Zusammenarbeit findet heute nicht nur zwischen Funktionen, sondern auch über die Grenzen des Unternehmens und der Branchen hinweg statt. Dadurch stoßen verschiedene Werte und Regeln aufeinander. Es entstehen komplexe Strukturen mit wechselseitigen Beziehungen und Abhängigkeiten. Im Rahmen der Leitungsaufgaben*1 ist die Koordination eine Form der Steuerung. Die gute Nachricht ist, dass Führungskräfte die Wahl haben, wie sie koordinieren.

Koordination

Aus der Vielzahl der möglichen Mechanismen zur Koordination bieten die folgenden eine überschaubare Menge, um Gruppen zu steuern.

  • Markt
    Die Einführung von Regeln des Marktes steuert das Zusammenspiel mittelbar. Da alle Aktivitäten mit Aufwand verbunden sind, bietet der Wettbewerb auf Basis von Angebot und Nachfrage eine quasi-automatische Regulierung der Auswahl. Je mehr Alternativen verfügbar sind, desto geringer die Kosten. Je weniger Angebot, desto höher der Preis. Besonders bei internen Dienstleistungen, deren Leistungen verrechnet werden, senkt dieser Ansatz mittelfristig die Kosten.
  • Vereinbarungen
    Jede Vereinbarung (z.B. Verträge, Regelwerke Einhaltung von vereinbarten Standards) legt die Art der Zusammenarbeit fest. Die formale Festlegung von Spielregeln stellt frühzeitig sicher, dass allen Beteiligten klar ist, was erwartet wird. Da eine Vereinbarung die Zustimmung aller Vertragspartner erfordert, werden die Interessen von allen berücksichtigt.
  • Partnerauswahl
    Die Koordination durch eine bewusste Partnerwahl legt bereits vor der eigentlichen Zusammenarbeit die gemeinsamen Regeln fest. Die entsprechenden Auswahlkriterien, Zugangsregeln und die angestrebte Etikette sollten vorab für alle sichtbar formuliert sein. Damit wissen alle Beteiligten, worauf sie sich einlassen und ob sie in dieser Zusammenarbeit ihren Beitrag leisten wollen oder nicht.
  • Ergebnisorientierung
    Die Ergebnisse, die in Form von Zielen vereinbart werden, synchronisieren alle Aktivitäten. Dies erfordert eine stimmige Planung, auf die sich die einzelnen Ziele beziehen. Die Mitarbeiter erhalten damit eine klare Vorgabe und lässt ihnen die Freiheit des Wie. Die Personalsysteme zur Steuerung, Bewertung und Motivation bauen darauf auf.
  • Hierarchie
    Dieser klassische Ansatz der Führung weist den Einzelnen auf unterschiedlichen Ebenen die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung zu. Es entsteht eine klare Weisungskette, die die Steuerung, die Entscheidungen und die Eskalationswege eindeutig festlegt. Die übergeordnete Ebene hat dadurch das Recht und die Pflicht zu führen.
  • Linking-Pin
    Pro-aktive Koordinatoren halten die Projekte kontinuierlich in Bewegung. Die sogenannten Linking-Pins sichern als übergreifende Ansprechpartner den wechselseitigen Austausch durch Management-by-walking-around. Ein Linking-Pin reicht von dem Treiber, über den Kümmerer bis hin zum Unterstützer der Zusammenarbeit. In jedem Fall fungiert der Linking-Pin als Verbindung zwischen den beteiligten Einheiten. Sie sind in der Lage die verschiedenen Anforderungen so zu übersetzen, dass alle sie verstehen und befolgen können.
  • Diplomatie
    Eines der ältesten Verfahren ist sicherlich die Verhandlungskunst der Diplomatie. Ähnlich dem Linking-Pin wird diese aber erst aktiviert, wenn übergreifender Abstimmungsbedarf besteht. Im einfachsten Fall wird der Gedankenaustausch zwischen den Beteiligten in die Wege geleitet. Es werden jedoch auch Verhandlungen geführt oder, im Krisenfall, zwischen den Parteien vermittelt. Ein typisches Format ist die Taskforce.

Grundsätzlich können Koordinationsmechanismen einzeln oder beliebig gemischt werden, solange am Ende die Zusammenarbeit und die Erreichung der gemeinsamen Ziele erfolgen. Da die Zustände des Geschäfts sich immer schneller ändern, ist die Hierarchie sicher am schwersten zu nutzen, da sie viel Zeit braucht, um wirksam etabliert zu sein. Linking-Pins und Diplomaten sind in Zeiten des Wandels und für vielfältige Kulturen sicherlich die praktischsten Lösungen.

*1) Weitere Leitungsaufgaben sind das Selbstmanagement, die Konzeption, die Kommunikation und die Kooperation.

Wachstum findet auf Kosten Anderer statt

Wachstum entwickelt sich in Unternehmen zu der einen, bestimmenden Kennzahl. Alle Anstrengungen dienen nur noch dazu, den Gewinn, den Umsatz, die Marktanteile, die Produktivität zu erhöhen. Das System ist Teil einer Umwelt, hat definierte Grenzen und tauscht Energie mit anderen Systemen aus. Innerhalb des Systems tauschen die Teilsysteme Energie aus.

Woher kommt eigentlich diese Energie für das Wachstum?

Wachstum

Beispiele für Systeme sind:

  • Lebewesen, die Nahrung benötigen;
  • Maschinen, die Treibstoff brauchen;
  • Flusssysteme, die durch Nebenflüsse und Regen anschwellen;
  • Familien, die durch Nachwuchs wachsen;
  • Unternehmen, die expandieren.

Grundsätzlich wird jegliches Wachstum nur durch Hinzufügen von Energie von außen geschaffen. Lebewesen nehmen Ihre Energie durch Essen und Trinken zu sich. Entfällt die Nahrung für lange Zeit, stirbt der Organismus. Das Auto, das nicht mehr betankt wird, bleibt stehen. Sobald Bäche und andere Flüsse versiegen und der Regen ausbleibt, trocknet ein Fluss aus. Familien ohne Nachkommen sterben aus. Unternehmen erweitern sich, in dem sie neue Märkte erschließen, Wettbewerber vom Markt verdrängen oder Unternehmen aufkaufen. Innerhalb des Systems verschiebt sich die Energie ebenfalls, das heißt sie ordnet sich neu an. Dabei wachsen einzelne Subsysteme. Allerdings steigt die Gesamtenergie des Systems dadurch nicht. Die Neuverteilung führt sogar zu einem Energieverlust, der sich aus dem Aufwand für die Veränderungen ergibt.

Im Unternehmen zeigt sich diese Verschiebung von Energie an vielen Stellen.

  • Bei der Übernahme von Unternehmen wächst der Umsatz, die Gewinne, die Marktdurchdringung, das Beschaffungsvolumen und die Mitarbeiterzahl auf Kosten der damit verbunden Investitionen und der Mitarbeiter, die die Verschmelzung nicht ‚überleben‘.
  • Die Reorganisation von Abläufen kosten die Energie der Veränderungsanstrengungen und der Mitarbeiter, die wegfallen.
  • Neue Technologien kommen von außen und erzeugen den Abfluss von Energie in Form von liquiden Mitteln. Darüber hinaus bezahlen wieder die Mitarbeiter einen Teil der Zeche durch den Verlust ihrer bisherigen Aufgabe, entweder durch Versetzung oder durch Entlassung.

Fazit: Um zu wachsen, benötigen Sie Energie von außen. Jegliches Wachstum findet auf Kosten von Anderen statt. Internes Wachstum bringt dem Gesamtsystem nichts, da die Energie nur von der rechten in die linke Tasche wechselt beziehungsweise durch die Anstrengungen einfach verloren geht.