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Grenzenloses Wachstum – nichts weiter als ein Verkaufargument

Das Einzige, was im Universum bisher ohne Ende zu wachsen scheint, ist das Universum selbst. Und entgegen unserer Intuition dehnt es sich immer schneller aus. Es könnte länger dauern, als die Erde existiert, bis das Maximum erreicht wird, sofern es das überhaupt gibt. Ansonsten folgt alles dem Lauf des Werdens und Vergehens. Alles entsteht, reift heran, wirkt für eine gewisse Zeit, baut dann ab, bis es verschwunden ist. Denken wir an einen Luftballon, der beim Aufblasen immer größer wird. Der Gummi wird mit steigender Anstrengung gedehnt. Der Druck im Ballon steigt. Hören wir nicht auf Luft hinzuzuführen, erreichen wir sein Maximum und mit einem Hauch mehr, platzt er unweigerlich. Die Menschen haben ein zu kurzes Leben, um dies bei allen Lebenszyklen beobachten zu können. Aber auch ohne sie vollständig verfolgen zu können, beobachten wir Entstehungen und Auflösungen im Kleinen wie im Großen. Nichts liefert einen Hinweis, dass es grenzenlos wachsen könnte.

Und trotzdem verkaufen Banken und Finanzspezialisten ihre Produkte mit dem Argument, dass das heutige Wachstum eines Angebots ein sicherer Hinweis darauf ist, dass es sich um eine sichere Anlage handelt – und das nach historischen Zusammenbrüchen seit der Tulpenkrise im 17. Jahrhundert oder der Weltwirtschaftskrise 1929 oder der Rettung der Banken 2008. Dabei liegen die Einflussfaktoren, die dagegen sprechen, auf der Hand.

  • Wachstum braucht Energie von außen
    Ein geschlossenes System ist nicht in der Lage zu wachsen (siehe hier) – innerhalb bleibt die Energie konstant. Mit dem wachsenden Aktienindex stellen sich die Fragen, woher der dazugehörige Schwung und die Energie kommen und wer den Energieverlust erleidet. Betrachtet man frühere wirtschaftliche Erfolge, so findet man stets Opfer – Südamerika, aufgrund der Konquistadoren; Asien, aufgrund der europäischen Kolonien. Niemand hat etwas zu verschenken und die Banken und Versicherungen brauchen viel Energie, um ihren Apparat in Betrieb zu halten. Am Beispiel der Banken sehen wir, wo die Energie herkommt. Eine deutsche Bank zahlt keine Zinsen mehr und verlangt eine von vier auf acht Euro erhöhte Gebühr für Papierüberweisungen.
  • Kapazitätsgrenzen
    Waren die Kapazitätsgrenzen früher durch die Arbeitsleistung der Mitarbeiter bestimmt, so werden die digitalisierten Geschäfte durch die Leistungsfähigkeit der Technik und die aktivierbare Aufmerksamkeit der Kunden begrenzt. Welche Rechenleistungen und Bandbreiten stehen zur Verfügung? Wie schnell können Roboter physische Dinge verarbeiten? Wie autonom handeln die künstlichen Intelligenzen? Wie wird man von den Kunden bemerkt? Wie motiviert man sie zum Kauf? Die Spekulationsgeschäfte mit Aktien und Bonds erreichen ihre Grenzen, wenn sie trotz ihrer Substanzlosigkeit zusammenbrechen – heute machen sie bereits ein Vielfaches der Realwirtschaft aus.
  • Boiled Frog Syndrom
    Die Schwierigkeit mit dem Wachstum entsteht, wenn es unbemerkt stattfindet. Das Boiled Frog Syndrom liefert dafür eine nachvollziehbare Metapher. Ein Frosch gerät in einen Topf voll Wasser, der auf einem Herd langsam erhitzt wird. Er bemerkt den Anstieg der Temperatur nicht, da die Veränderungen der Temperatur in kleinen Schritten erfolgen. Erst 40, dann 50, 60, 70, 80 Grad und der Frosch paddelt froh im Topf umher. Bei 90 Grad wundert er sich, da irgendetwas befremdlich ist. 100 Grad, das Wasser kocht. Der Forsch bemerkt das Übel, aber ist nicht mehr in der Lage sich zu retten. Das kleinschrittige Disaster wird erst bemerkt, wenn es zu spät ist. So ist es auch beim Wachstum, bis es zusammenbricht. Es gibt keine Hoffnung, dass es keinen Zusammenbruch geben wird – außer: aprés moi le deluge (nach mir die Sinnflut).
  • Das Truthahnproblem
    Die Unvorhersagbarkeit verdeutlicht Nassim Taleb in dem Buch Der schwarze Schwan am Beispiel eines Truthahns. Ein Truthahn lebt in einem Käfig. Täglich zur gleichen Zeit öffnet sich eine Klappe, eine Hand erscheint und wirft Futter hinein. Der Truthahn lernt, dass immer wenn sich jemand an dem Haken zu schaffen macht die Fütterung erfolgt. Er gewöhnt sich daran und nähert sich täglich zur bestimmten Zeit der Klappe, in der Hoffnung gefüttert zu werden. So geht das Tag für Tag bis zum vierten Mittwoch im November, dem Tag vor Thanksgiving. Dieser Tag verändert das Leben des Truthahns radikal. Wer einen Luftballon mal bis zum Platzen aufgeblasen hat, kennt die Überraschung, wenn der Ballon unerwartet mit lautem Knall platzt.

Ist es ethisch vertretbar Aktien mit dem Hinweis auf ein paar Jahre Wachstum zu empfehlen, nur weil bisher nichts passiert ist? Warum teilt uns unser gesunder Menschenverstand mit, dass dieses Wachstumsgerede falsch ist? Zur Erinnerung ein paar Namen: Nixdorf, Mannesmann, Karstadt, Lehman Brothers, American Airlines, ENRON. Da jeder seines Kontos Verwalter ist, entscheiden alle für sich, ob sie sich auf ein Spiel mit dem Wachstum einlassen. Allerdings wäre es wünschenswert, dass beim nächsten Crash nicht wieder die Allgemeinheit einspringen muss. Oder enttäuschte Anleger versuchen ihre Verluste, nachträglich zu sozialisieren. Auch wenn der Kunde Anleger Gewinn kaufen wollte, keinen Verlust, ist der Schutz des Kundeninteresses beim Spiel widersinnig – Teil des Spiels ist Verlieren. Sie bekommen, was sie bezahlt haben.

Fazit: Es ist schwer nachzuvollziehen, dass unsere Wahrnehmung bezüglich Wachstum so schlecht ausgeprägt ist. Und es kann sein, dass dieses eine natürliche Schwäche von Lebewesen ist, die sich langfristig absichern wollen und deshalb Vorräte anlegen. Dass jedoch Leute aus dieser Schwäche ihren Profit ziehen, ist verwerflich. Aus diesem Grund sollten wir jede Gelegenheit nutzen, um uns bewusst zu machen, dass es bisher kein Wachstum gibt, das ohne Grenzen wächst. Darum sollte im Nachhinein keiner für entgangene Gewinne entschädigt werden. Am Ende dienen diese Geschäfte nur den sofortigen Provisionen der Finanz- und Versicherungsmakler, die von falschen Versprechen leben. Grenzenloses Wachstum ist dabei nichts weiter als ein Verkaufsargument zum Wohle der Makler.

Was gewollt ist

Die Arbeitswelt befindet sich in Bewegung. Globalisierung, die Informationsgesellschaft und die Digitalisierung verwandeln die Arbeitsumgebung mit einer Wucht wie beim Aufkommen der Dampfmaschine. Körperliche Arbeit wandert in der Welt dahin, wo sie am billigsten ist. Die physischen Wertgegenstände werden durch informationelle ersetzt. Die Digitalisierung virtualisiert die Abläufe in der Wirtschaft. Die verbleibenden Arbeitsplätze bieten entweder teure qualifizierte oder prekäre weniger ausgebildete Tätigkeiten. In beiden Fällen reicht das Geld nicht mehr, um die Leute bei der Stange zu halten. Das Management denkt, dass sich die Belegschaft gute Vergütung, einen sicheren Arbeitsplatz, Förderung und Wachstum, gute Arbeitsbedingungen, interessante Arbeit, mitfühlende Hilfe bei persönlichen Problemen, Loyalität zu den Mitarbeitern, sichtbare Anerkennung, taktvolle Disziplin und aktive Beteiligung am Unternehmensgeschehen wünscht. Sind das die Dinge, die gewollt sind?

Im Folgenden sind ein paar Kriterien aufgelistet, die für jeden von uns von Bedeutung sind. Sie basieren auf diesen Ideen.

  1. Sichtbare Anerkennung
    Leistungsfähigkeit steckt in jedem Mitarbeiter. Zusätzliche Verstärker sind Lob, Bestätigung und Respekt. Die größte Wirkung wird erreicht, wenn die Wertschätzung für alle sichtbar ist. Gelegenheiten gibt es ständig – bei Meetings, am Ende eines Projekts, bei Feiern.
  2. Förderung und Wachstum
    Vor allem bei der jungen Belegschaft bieten Entwicklungsperspektiven einen Motivationsschub, der relativ lange wirkt. Gestaffelte Programme, die sich über Jahre hinziehen, erhöhen einerseits die Einsatzfähigkeit und erhalten andererseits den Anspannungsgrad. Dazu gehören Zertifikate, Trainings mit prominenten Trainern sowie Weiterbildungen, die die Mitarbeiter interessieren sowie letztendlich kontinuierliches Wachstum durch Beförderung.
  3. Aktive Beteiligung
    Wird über die Köpfe der Mitarbeiter hinweg entschieden, senkt dies den Leistungswillen. Durch Mitarbeiterbeteiligung gestalten alle gemeinsam die Zukunft. Dies reicht von Kapital- über Erfolgsbeteiligungen bis hin zur gemeinsamen Gestaltung der Arbeitsabläufe und der Arbeitsbedingungen, wie kontinuierliche Verbesserungsprozesse, Qualitätszirkel oder die lernende Organisation. Wichtige Bausteine sind die Elemente der Selbstorganisation – die Mitgestaltung der Strategie, der Strukturen und der Prozesse sowie der Mitsprache bei Entscheidungen, die einen betreffen.
  4. Gute Arbeitsbedingungen
    Die Arbeitsbedingungen werden bestimmt durch verschiedene Faktoren. Die subjektiven werden beeinflusst durch körperliche, geistige und seelische Zustände, die zu einer persönlichen Einstellung führen – z.B. einer positiven Sicht, Erschöpfung, Abneigung. Die sachlichen ergeben sich aus der verfügbaren Technik, der Attraktivität des Arbeitsplatzes sowie den offiziellen Regelungen bzgl. den Pausen, der Gleitzeit oder dem Urlaub.
  5. Gute Vergütung
    Auch wenn die Bezahlung keine langfristige Wirkung hat, stellt sie eine wichtige Grundlage für die Mitarbeiterzufriedenheit dar. Grundsätzlich liefert die Aufteilung in fixe und variable Vergütung einen zusätzlichen Motivator in Form von Gehalt, Urlaubs-/ Weihnachtsgeld, Prämien. Dabei ist es förderlich, wenn die Verteilung zu einem großen Anteil abhängig ist von der jeweiligen Einzelleistung. „Sozialistische“ Umlagen auf Basis des Gesamterfolgs, ohne Berücksichtigung des persönlichen Beitrags, bringen den Einzelnen weniger in Schwung.
  6. Mitfühlende Unterstützung bei persönlichen Problemen
    Die wichtigsten Beziehungen im Alltag finden sich im Arbeitsumfeld. Dies führt dazu, dass auch persönliche Probleme mit der Zeit sichtbar werden. Wenn das Unternehmen eine vertrauensvolle Umgebung bietet, die es erlaubt, bei persönlichen Problemen vom Vorgesetzten Unterstützung zu erhalten oder sogar von der Personalabteilung, dann ist die Belegschaft intrinsisch dem Unternehmen verpflichtet.
  7. Interessante Arbeit
    Für die besonders leistungsfähigen Mitarbeiter sind interessante Aufgaben im Besonderen ermunternd. Hierfür sollten die Herausforderungen zu der Interessenslage des Einzelnen passen, einen bestimmten Schwierigkeitsgrad haben oder zusätzlichen Status versprechen. In Verbindung mit sichtbarer Anerkennung sind dabei die Mitarbeiter langfristig motiviert.
  8. Loyalität zu Mitarbeitern
    Aktive Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sichern die Loyalität. Dazu benötigt man nur gerechte Rahmenbedingungen, offene Kommunikationskultur, Rückhalt und beispielsweise eine sichtbare Anerkennung. Schlechte Personalführung ist ein zentraler Grund für fehlende Loyalität. Bemerkt das Unternehmen diesen Loyalitätsverlust nicht, dann werden sie von der Kündigung des Mitarbeiters überrascht.
  9. Sicherer Arbeitsplatz
    Arbeitsplätze werden sicher, wenn man körperlich und psychisch unversehrt bleibt und der Platz, an dem man arbeitet, ungefährlich ist. Die möglichen Bedrohungen des Arbeitsplatzes werden durch die Gefahr keinen zu haben in den Schatten gestellt. Die Flexibilisierung der Arbeitswelt ist möglich geworden durch leistungsfähige IT-Programme. Die vereinfachte Personalauswahl und -verwaltung hat die Tür geöffnet für flexible Arbeitszeitmodelle und vielfältige Beschäftigungsverhältnisse. Die Folge sind prekäre Jobs, Teilzeitarbeit und steigende Fluktuation.
  10. Gefühlte Selbstwirksamkeit
    Der Freiraum, der für die Verbesserung der Arbeit zur Verfügung steht, erzeugt die Selbstwirksamkeit, die einen zur Mitarbeit motiviert. Sobald man aus eigenem Antrieb Veränderungen vornimmt, die dafür erforderlichen Aufgaben selbst priorisiert und zeitlich einplant, macht man sich die Verbesserung zu eigen. Die dafür erforderliche Selbstdisziplin und der Respekt im Umgang miteinander bestimmen das Arbeitsumfeld entscheidend.

Fazit: Was im Arbeitsalltag gewollt ist, befindet sich mal wieder in Bewegung. Die heutige Lebenseinstellung fordert straff organisierte Unternehmen heraus. Die Belegschaft wünscht sich sichtbare Anerkennung, aktive Beteiligung, mitfühlende Hilfe bei persönlichen Problemen, einen sicheren Arbeitsplatz, gute Vergütung, interessante Arbeit, Förderung und Wachstum, Loyalität zu den Mitarbeitern, gute Arbeitsbedingungen und taktvolle Disziplin. Das unterschiedliche Verständnis bzgl. dem, was sich die Belegschaft wirklich wünscht, zeigt sich an der Priorisierung des Management (s. erster Abschnitt) und der Mitarbeitern (s. in diesem Absatz), z.B. dem Stellenwert einer interessanten Arbeit, der aktiven Beteiligung oder dem Wunsch nach mitfühlender Unterstützung bei persönlichen Problemen. Sobald die Führungskräfte das berücksichtigen, was gewollt ist, wird die Leistungsfähigkeit des Unternehmens steigen – siehe mehr hier!!