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Was gewollt ist

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Die Arbeitswelt befindet sich in Bewegung. Globalisierung, die Informationsgesellschaft und die Digitalisierung verwandeln die Arbeitsumgebung mit einer Wucht wie beim Aufkommen der Dampfmaschine. Körperliche Arbeit wandert in der Welt dahin, wo sie am billigsten ist. Die physischen Wertgegenstände werden durch informationelle ersetzt. Die Digitalisierung virtualisiert die Abläufe in der Wirtschaft. Die verbleibenden Arbeitsplätze bieten entweder teure qualifizierte oder prekäre weniger ausgebildete Tätigkeiten. In beiden Fällen reicht das Geld nicht mehr, um die Leute bei der Stange zu halten. Das Management denkt, dass sich die Belegschaft gute Vergütung, einen sicheren Arbeitsplatz, Förderung und Wachstum, gute Arbeitsbedingungen, interessante Arbeit, mitfühlende Hilfe bei persönlichen Problemen, Loyalität zu den Mitarbeitern, sichtbare Anerkennung, taktvolle Disziplin und aktive Beteiligung am Unternehmensgeschehen wünscht. Sind das die Dinge, die gewollt sind?

Im Folgenden sind ein paar Kriterien aufgelistet, die für jeden von uns von Bedeutung sind. Sie basieren auf diesen Ideen.

  1. Sichtbare Anerkennung
    Leistungsfähigkeit steckt in jedem Mitarbeiter. Zusätzliche Verstärker sind Lob, Bestätigung und Respekt. Die größte Wirkung wird erreicht, wenn die Wertschätzung für alle sichtbar ist. Gelegenheiten gibt es ständig – bei Meetings, am Ende eines Projekts, bei Feiern.
  2. Förderung und Wachstum
    Vor allem bei der jungen Belegschaft bieten Entwicklungsperspektiven einen Motivationsschub, der relativ lange wirkt. Gestaffelte Programme, die sich über Jahre hinziehen, erhöhen einerseits die Einsatzfähigkeit und erhalten andererseits den Anspannungsgrad. Dazu gehören Zertifikate, Trainings mit prominenten Trainern sowie Weiterbildungen, die die Mitarbeiter interessieren sowie letztendlich kontinuierliches Wachstum durch Beförderung.
  3. Aktive Beteiligung
    Wird über die Köpfe der Mitarbeiter hinweg entschieden, senkt dies den Leistungswillen. Durch Mitarbeiterbeteiligung gestalten alle gemeinsam die Zukunft. Dies reicht von Kapital- über Erfolgsbeteiligungen bis hin zur gemeinsamen Gestaltung der Arbeitsabläufe und der Arbeitsbedingungen, wie kontinuierliche Verbesserungsprozesse, Qualitätszirkel oder die lernende Organisation. Wichtige Bausteine sind die Elemente der Selbstorganisation – die Mitgestaltung der Strategie, der Strukturen und der Prozesse sowie der Mitsprache bei Entscheidungen, die einen betreffen.
  4. Gute Arbeitsbedingungen
    Die Arbeitsbedingungen werden bestimmt durch verschiedene Faktoren. Die subjektiven werden beeinflusst durch körperliche, geistige und seelische Zustände, die zu einer persönlichen Einstellung führen – z.B. einer positiven Sicht, Erschöpfung, Abneigung. Die sachlichen ergeben sich aus der verfügbaren Technik, der Attraktivität des Arbeitsplatzes sowie den offiziellen Regelungen bzgl. den Pausen, der Gleitzeit oder dem Urlaub.
  5. Gute Vergütung
    Auch wenn die Bezahlung keine langfristige Wirkung hat, stellt sie eine wichtige Grundlage für die Mitarbeiterzufriedenheit dar. Grundsätzlich liefert die Aufteilung in fixe und variable Vergütung einen zusätzlichen Motivator in Form von Gehalt, Urlaubs-/ Weihnachtsgeld, Prämien. Dabei ist es förderlich, wenn die Verteilung zu einem großen Anteil abhängig ist von der jeweiligen Einzelleistung. „Sozialistische“ Umlagen auf Basis des Gesamterfolgs, ohne Berücksichtigung des persönlichen Beitrags, bringen den Einzelnen weniger in Schwung.
  6. Mitfühlende Unterstützung bei persönlichen Problemen
    Die wichtigsten Beziehungen im Alltag finden sich im Arbeitsumfeld. Dies führt dazu, dass auch persönliche Probleme mit der Zeit sichtbar werden. Wenn das Unternehmen eine vertrauensvolle Umgebung bietet, die es erlaubt, bei persönlichen Problemen vom Vorgesetzten Unterstützung zu erhalten oder sogar von der Personalabteilung, dann ist die Belegschaft intrinsisch dem Unternehmen verpflichtet.
  7. Interessante Arbeit
    Für die besonders leistungsfähigen Mitarbeiter sind interessante Aufgaben im Besonderen ermunternd. Hierfür sollten die Herausforderungen zu der Interessenslage des Einzelnen passen, einen bestimmten Schwierigkeitsgrad haben oder zusätzlichen Status versprechen. In Verbindung mit sichtbarer Anerkennung sind dabei die Mitarbeiter langfristig motiviert.
  8. Loyalität zu Mitarbeitern
    Aktive Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sichern die Loyalität. Dazu benötigt man nur gerechte Rahmenbedingungen, offene Kommunikationskultur, Rückhalt und beispielsweise eine sichtbare Anerkennung. Schlechte Personalführung ist ein zentraler Grund für fehlende Loyalität. Bemerkt das Unternehmen diesen Loyalitätsverlust nicht, dann werden sie von der Kündigung des Mitarbeiters überrascht.
  9. Sicherer Arbeitsplatz
    Arbeitsplätze werden sicher, wenn man körperlich und psychisch unversehrt bleibt und der Platz, an dem man arbeitet, ungefährlich ist. Die möglichen Bedrohungen des Arbeitsplatzes werden durch die Gefahr keinen zu haben in den Schatten gestellt. Die Flexibilisierung der Arbeitswelt ist möglich geworden durch leistungsfähige IT-Programme. Die vereinfachte Personalauswahl und -verwaltung hat die Tür geöffnet für flexible Arbeitszeitmodelle und vielfältige Beschäftigungsverhältnisse. Die Folge sind prekäre Jobs, Teilzeitarbeit und steigende Fluktuation.
  10. Gefühlte Selbstwirksamkeit
    Der Freiraum, der für die Verbesserung der Arbeit zur Verfügung steht, erzeugt die Selbstwirksamkeit, die einen zur Mitarbeit motiviert. Sobald man aus eigenem Antrieb Veränderungen vornimmt, die dafür erforderlichen Aufgaben selbst priorisiert und zeitlich einplant, macht man sich die Verbesserung zu eigen. Die dafür erforderliche Selbstdisziplin und der Respekt im Umgang miteinander bestimmen das Arbeitsumfeld entscheidend.

Fazit: Was im Arbeitsalltag gewollt ist, befindet sich mal wieder in Bewegung. Die heutige Lebenseinstellung fordert straff organisierte Unternehmen heraus. Die Belegschaft wünscht sich sichtbare Anerkennung, aktive Beteiligung, mitfühlende Hilfe bei persönlichen Problemen, einen sicheren Arbeitsplatz, gute Vergütung, interessante Arbeit, Förderung und Wachstum, Loyalität zu den Mitarbeitern, gute Arbeitsbedingungen und taktvolle Disziplin. Das unterschiedliche Verständnis bzgl. dem, was sich die Belegschaft wirklich wünscht, zeigt sich an der Priorisierung des Management (s. erster Abschnitt) und der Mitarbeitern (s. in diesem Absatz), z.B. dem Stellenwert einer interessanten Arbeit, der aktiven Beteiligung oder dem Wunsch nach mitfühlender Unterstützung bei persönlichen Problemen. Sobald die Führungskräfte das berücksichtigen, was gewollt ist, wird die Leistungsfähigkeit des Unternehmens steigen – siehe mehr hier!!

Von nichts kommt halt nichts

Es ist natürlich, dass sich alles an das anpasst, was bereits da ist. Aus einer Kugel kommen Kugeln hervor, nicht Würfel. In geschlossenen Systemen ist es unwahrscheinlich, dass sich von alleine etwas Neues ergibt. Außer: Energie wird von außen hinzugefügt. Ähnlich verhält es sich in menschlichen Gemeinschaften – Arbeitsgruppen, Abteilungen, Firmen. Soll etwas verändert werden, braucht es einen Anstoß, um Schwung zu holen. Von nichts kommt halt nichts.

Die folgenden Aspekte umreißen einige Impulse, die die Führungskräfte geben können, im Sinne einer Energiezufuhr.

  • Anpassungsfähigkeit
    Das Beharrungsvermögen im Bestehenden von einzelnen Personen braucht einen Rahmen, der dem Neuen den erforderlichen Platz bietet. In einer angemessenen Atmosphäre, die den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, Dinge flexibel, auf eigene Faust zu machen, über Grenzen hinweg zu kooperieren und Neues ohne Aufwand anwenden zu können, finden Veränderungen statt. Dabei richtet man sich geschickterweise an den Bedürfnissen der Kunden aus. Wenn dann noch durch stressfreie, fehlertolerante Einstellungen und Offenheit, die Bereitschaft Neues auszuprobieren gefördert wird, findet gemeinsames Lernen statt. Damit sind alle anpassungsfähig.
  • Beteiligung
    Sobald man verstanden hat, dass die Gruppe wesentlich mehr Möglichkeiten schaffen, als einzelne Genies, muss man sich darum kümmern, das Team in die Lage zu versetzen Entscheidungen am Ort des Geschehens treffen zu können. Dies erfordert, dass die relevante Information verfügbar ist und gleichzeitig alle wissen, dass sie einen positiven Beitrag leisten können und dürfen sowie Planungen gemeinsam ausgestaltet werden. Damit rückt das Team in den Mittelpunkt – mit all seinen Zielsetzungen, verteilten Machtverhältnissen und Gruppenprozessen. Entscheidend ist der Aufbau von entsprechenden Fähigkeiten bei den Mitarbeitern, aber auch bei den Führungskräften, die einen Teil ihres Egos aufgeben müssen. Die Beiträge durch die Beteiligung aller Mitglieder kumulieren zu einer größeren Summe als die Summe der einzelnen Ergebnisse.
  • Stimmigkeit
    Das Zusammenwirken vieler Interessen führt natürlich zu einem breiten Spektrum an Lösungen, die sich im schlimmsten Fall sogar widersprechen. Aus diesem Grund müssen Bedingungen geschaffen werden, die das Auseinanderlaufen der Beteiligten auf ein gesundes Maß beschränkt. Der bekannte Fisch, der vom Kopf stinkt, hat dabei eine wichtige Vorbildfunktion. Vor allem anderen müssen die gewünschten Umgangsformen zu Papier gebracht werden. Dies gilt für die Kultur mit ihren Überzeugungen, Werten und dem Zusammenarbeitsstil sowie für die etablierten Entscheidungs- und Vereinbarungswege. Damit das beschriebene Verhalten auch gelebt wird, haben die Führungskräfte die Verantwortung sich die Erwartungen zu eigen zu machen und jederzeit entsprechend stimmig zu handeln. Darüber hinaus wirken sie persönlich auf die Mitarbeiter ein, indem sie die gemeinsame Sicht stets konsistent ausdrücken und entsprechend die Beteiligten integrierend koordinieren. Die Stimmigkeit von Aussagen, Verhalten und Entscheidungen verhindert Widerstände.
  • Mission
    Die Auftragsklärung ist schließlich das formale Element, um die Tür zu Neuem durchschreiten zu können. Der ausformulierte Schnappschuss der Zukunft, der die anvisierten Endstationen beschreibt, zeigt die Raison d’être der Unternehmung. Jeder wird dann seine Vorstellung vom Weg zum Bestimmungsort entwickeln. Im Interesse des Zusammenwirkens aller Kräfte schaffen konkrete Meilensteine Orientierungspunkte, die die Kräfte immer wieder neu auf das gemeinsame Ziel ausrichten. Umso mehr die Vision, Mission und Strategie an der Zielgruppe ausgerichtet sind, umso klarer leiteten sie die Mitarbeiter. Der ausformulierte und allen zugängliche Auftrag reduziert die Auslegungsfreiräume auf ein Minimum.

Fazit: Auch wenn die Welt sich scheinbar so oder so wandelt, brauchen Veränderungen, die schneller oder grundsätzlicher erfolgen sollen, Anstrengungen im Vorhinein. Alle Betroffenen müssen in die Lage versetzt werden, sich anpassen zu können und dürfen. Es müssen Plattformen für die Beteiligung geschaffen werden. Alle Aspekte des Geschäfts müssen stimmig gemacht werden, damit Unsicherheiten bezüglich des richtigen Vorgehens vermieden werden. Und vor allem muss eine klare Richtung vorgegeben werden. Damit ist jedoch noch nichts verändert. Aber ohne diese Aspekte bleiben Veränderungen fast unmöglich. Verantwortlich für die Schaffung der Rahmenbedingungen, die erst mal nur Aufwand bedeuten, ist die Führungsmannschaft. Danach folgt die eigentliche Veränderung. Von nichts kommt halt nichts.