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Mehr Aufmerksamkeit auf den persönlichen Beitrag

Je größer eine Organisation, desto arbeitsteiliger ist sie. Die Verteilung der Aufgaben erfolgt nicht nur horizontal von einer Funktion zur anderen, sondern auch vertikal – Mitarbeitende, Team-, Abteilungs-, Bereichs-, Geschäftseinheits- und Unternehmensleitende. Wie bei einem Schneeballsystem sehen die übergeordneten Ebenen die Beiträge aller untergeordneten als ihren Anteil am Ganzen. Sie leiten daraus die Begründung ab, sich das bis zu 273-fache des durchschnittlichen Gehalts zu bezahlen. Jedoch ohne dabei zu bedenken, dass jede noch so kleine Rolle einen entscheidenden Anteil am Gesamtergebnis hat. Denken wir an die Geschichte mit dem verlorenen Nagel.

Ein Schmied vergaß beim Beschlagen eines Pferdes einen Nagel, wodurch ein Hufeisen abfiel, was dem Pferd ein Bein brach und den reitenden Boten abwarf, der dadurch die Botschaft nicht abliefern konnte, was dazu führte, dass die Armee eine Niederlage erlitt und am Ende der Krieg und damit das Königreich verloren ging.

Und nur, weil der Hufschmied einen Nagel vergaß. Es war der persönliche Beitrag des Schmieds, der unvorhergesehene Folgen hatte.

Menschen sind keine Maschinen. Das bewirkt, dass die einzelnen Beiträge verschieden ausfallen. Beeinflusst werden diese Leistungen durch ihre Biografie, Eigenschaften, Leidenschaften und die Tagesform. Weitere Unterschiede ergeben sich aus den jeweiligen Gegebenheiten, d.h. dem Zeitpunkt, der Geschwindigkeit, dem Schwerpunkt, Ergebnis, der Qualität, Folge, Sorgfalt, Ausführlichkeit und Ausdauer. Grundlage ist jedoch der persönliche Anteil, der auf der praktischen Erfahrung, den vorhandenen Kenntnissen, dem Commitment und der Wertschätzung durch die Vorgesetzten und Kollegen aufbaut.

  • Praktische Erfahrung
    Mit Abstand am wichtigsten ist die Praxiserfahrung, d.h. die durch beständige Routine (die regelmäßige Anwendung von erworbenen Erkenntnissen, Denkweisen und Erfahrungen durch Learning-by-doing) erworben wird. Wenn wir etwas Neues sehen, merken wir uns nur 20% – beim Hören 30%, Sehen und Hören 50%, Sehen und Hören und Reden 70% und beim Machen 90%. Praktische Übungen in aktiven Schulungen oder Learning-on-the-Job, das informelle Lernen im beruflichen Alltag, schaffen langfristig agile Fähigkeiten. Im Gegensatz zu theoretischen Ausbildungen werden die Fähigkeiten durch die persönliche Anwendung langfristig abrufbar verankert. Allerdings sind Unternehmen nicht in der Lage, diese Erfahrungen einzuschätzen, da deren Wirksamkeit sich erst später im Tun zeigt.
  • Zertifizierte Kenntnisse
    Ursprünglich hatten Kloster- und Domschulen und später die frühen Universitäten wie Bologna, Oxford, Heidelberg und Harvard eine ganzheitliche Herangehensweise, ähnlich der beruflichen Lehre – junge Leute studierten, d.h. beobachteten, untersuchten und beschäftigten sich eingehend mit der Welt. Nach sechs Jahren des Forschens und Lernens erreichten sie den niedrigsten Grad, das Bakkalaureat. Nach weiteren zwölf Jahren erwarben sie das Magistrat oder Doktorat – und das bei einer durchschnittlichen Lebenserwartung von 32 Jahren. Dies erforderte verschiedene Eide sowie ein privates und ein öffentliches Examen. Heute ähnelt ein Studium mehr der Fortsetzung der Schulzeit und ist überwiegend beschränkt auf kleine Wissensbereiche – auch wenn übergreifende Studiengänge, wie beispielsweise Kognitionswissenschaft, Systemtheorie oder Psycholinguistik, die Grenzen zwischen den Fakultäten durchlässiger machen. Die Absicht ist vor allem die Bestätigung von temporärem Wissen, d.h. ein bestimmtes Wissen zu einem bestimmten Zeitpunkt möglichst vollständig abrufen zu können. Zusätzlich hat die Geschwindigkeit, mit der neue Erkenntnisse und Standards entstehen, zu Institutionen geführt, die Ausbildungen anbieten und Zertifizierungen vergeben. Im Gegensatz zu praktischen Erfahrungen liefert eine theoretische Ausbildung die Inhalte eines Wissensbereichs und bestätigt durch passende Prüfungen, dass die Studierenden einen bestimmten Stoff auswendig gelernt haben. Für Unternehmen ist das praktisch, da sie mit den Abschlusszeugnissen einen „sachlichen“ Nachweis der Fähigkeiten erhalten, um neue Mitarbeitende auszuwählen.
  • Entschiedenes Commitment
    Unabhängig von den verfügbaren Erfahrungen und Kenntnissen wird der persönliche Beitrag durch das Commitment der Personen bestimmt. Die Einstellung zum Unternehmen fördert den Einsatz und setzt sich aus der emotionalen Bindung, der Billigung der unternehmerischen Governance und den wahrgenommenen Vorteilen zusammen. Selbst mit den besten Voraussetzungen liefern gleichgültige Persönlichkeiten schlechtere Ergebnisse als committete, aber weniger qualifizierte. Das erklärt die Anstrengungen, die unternommen werden, um die Beteiligten mit wenig Commitment durch Coaching, Teambuilding und Beteiligung an Entscheidungen enger an das Unternehmen zu binden. Für eine Firma bedeutet das vor allem, Führungskräfte für das Theorie-Y-Menschenbild zu gewinnen oder sogar mit völlig neuen Arbeitsmodellen zu experimentieren, damit die Belegschaft sich leichter committen und damit bessere Ergebnisse liefern kann.
  • Wertgeschätzte Leistungen
    Das Wohlbefinden der Mitglieder einer Unternehmung ergibt sich aus dem respektvollen Umgang miteinander. Dagegen schaden negatives Feedback, Ungerechtigkeiten und Ungleichbehandlungen der Zufriedenheit und dem Selbstwertgefühl ALLER Beteiligten. Vor allem Mikromanager, die die Mitarbeitenden entmündigen, indem sie sich in kleinste Details einmischen, Ergebnisse verändern und nicht in der Lage sind, Wertschätzung zu entwickeln, unterminieren die Einsatzbereitschaft. In der Folge überlassen die eigentlich Ausführenden die Erfüllung der Aufgaben diesen Vorgesetzten, die sich durch die wachsende Zahl an Fehlern bestärkt fühlen, alles selbst machen zu müssen – ein Teufelskreis (siehe auch Theorie X). Für Unternehmen erfordert dies die Entwicklung eines entsprechenden Mindsets (z.B. Theorie Y) entwickeln zu müssen. In Zukunft werden die Vorgänge, die einen strikten Ablauf folgen, in die IT verschoben. Für die Führungskräfte bleiben die „menschlichen“ Aufgaben im Dienste der engagierten Mitarbeiter (Servant Leadership).

Fazit: Der persönliche Beitrag der Mitarbeitenden ergibt sich aus deren Tun, d.h. den Ideen, Aktionen und Ergebnissen. Dies wird gefördert durch entsprechende Erfahrungen, erworbene Kenntnisse und dem Wunsch, sich maximal einzubringen. Wenn die Ausführenden auch noch erwarten können, dass ihr Anteil am Ganzen wertgeschätzt wird, verfügen Sie über die besten Bedingungen, um Top-Ergebnisse liefern zu können. Da Menschen keine programmierbaren Einheiten sind, die, wenn sie einmal mit Geschäftsabläufen, Regeln und Aufträgen versorgt sind, immer gleich funktionieren, müssen wir mehr Aufmerksamkeit auf deren tatsächliche Beiträge legen. Dies erfordert Führende, die die Aktivitäten aufmerksam verfolgen. Je kleiner das Unternehmen, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass die Zeit fehlt, sich um Führungsfähigkeiten zu kümmern. Deshalb müssen diese Betriebe anfangen, sich ein zeitgemäßes Mindset zu entwickeln. Jedes Mitglied der Firma muss zu einem Unternehmer im Unternehmen gemacht werden, indem beispielsweise Anhänger der Theorie Y gefördert und die der Theorie X eliminiert werden. Der persönliche Beitrag von ALLEN ist der Unterschied, der den Unterschied macht.

Wenn Selbstvertrauen zu Hybris wird

Die größte Hürde auf dem Weg zur Umsetzung der eigenen Vorhaben ist die Unsicherheit bezüglich der eigenen Fähigkeiten – den vorhandenen Rollen; Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken (SWOT); den Angeboten und den dazugehörigen Bausteinen des Geschäfts (Business Model Canvas); vor allem der eigenen Strategie. Die Elemente, auf denen wir das Selbstvertrauen aufbauen, verunsichern, weil wir nur ein vages Selbstbild haben. Zusätzlich entwickeln wir hohe Erwartungen und überhöhen unsere verfügbaren Anlagen. Wir übersehen unsere Schwächen und die Gefahren und huldigen gleichzeitig einem unrealistischen Perfektionismus. Diese Widersprüche erzeugen verstörende Selbstzweifel, die oft in Überheblichkeit gipfeln. Verstärkt wird die Situation durch Coaches und Berater, die uns glauben machen, dass wir unser Angebot durch eine aufpolierte Außendarstellung und souveränes Auftreten unterstreichen müssen. Sie vergessen dabei zu erwähnen, dass unser Ergebnis auf unseren tatsächlichen Möglichkeiten aufbaut. Die Folge ist eine übertriebene Selbstgefälligkeit, die leicht zu Hybris wird.

Bei der schrittweisen Entdeckung unserer Möglichkeiten orientieren wir uns an den Wettbewerbern. Wir laufen dabei Gefahr, die Bodenhaftung zu verlieren – die Messlatte liegt am Ende stets höher als beim Wettbewerber. Wenn wir dann noch unsere aufrichtige Selbsteinschätzung abschalten, führen blinder Stolz und übertriebene Selbstverliebtheit zur Überschätzung der eigenen Fähigkeiten – vom gesunden Selbstvertrauen direkt in die Hybris. Folgende Maßnahmen verhindern dieses Abheben in ungesunde Selbstüberschätzung.

  • Erfüllbare Leistungen
    Die Beschreibung des eigenen Geschäftsmodells, des Selbstbildes und der Strategie liefert die Elemente, mit denen Sie Ihre Kunden gewinnen. Die Betonung liegt auf beschrieben. Wenn Sie beispielsweise Ihre Zukunft nicht in Wort und Bild verdeutlichen, können Sie nicht erwarten, dass Ihre Kunden sich darauf einlassen. Entscheidend ist Ihr machbares Nutzenversprechen, dass auf die gewünschten Zielgruppen zugeschnitten ist.
    Wecken Sie keine Erwartungen, die Sie nicht erfüllen können.
  • Unterschiedliche Blickwinkel
    Nehmen Sie bei der Ausarbeitung unterschiedliche Standpunkte ein, um Ihre geschäftlichen Bestandteile mit abweichenden Maßstäben zu bewerten – z.B. aus Kundensicht, aus finanzieller, gestalterischer und technischer Perspektive. Sie fördern damit auch das gemeinsame Verständnis.
    Visieren Sie bestimmte Gruppen an und vermeiden Sie die eierlegende Wollmilchsau, da Sie nie alle mit einer Lösung glücklich machen können.
  • Wirksame Resonanzgruppen
    Die Betrachtung sollte nicht von einem elitären Kreis von Querdenkern im Elfenbeinturm durchgeführt werden, sondern unter Beteiligung wesentlicher interner und externer Stakeholder – aus verschiedenen Ebenen, Fachgebieten, Regionen, Kulturen usw. Dadurch erhalten Sie ein umfassendes Feedback.
    Bemühen Sie sich um möglichst vielfältige Rückmeldungen, da in einer breit aufgestellten Gruppe mehr Ergebnisse erzeugt werden, als wenn jeder für sich arbeitet.
  • Offene Feedbackkultur
    Der Gedankenaustausch läuft schnell und ungesteuert ab. Dabei setzen sich spontan Kräfte frei, die die Vorschläge n im Keim ersticken. Dies führt dazu, dass Meinungen nicht mehr frei geäußert werden. Das Feedback sollte so ausgetauscht werden, dass klar wird, was sachlich gemeint ist und Rückmeldungen wertfrei, zeitnah und unter vier Augen geteilt werden.
    Vermeiden Sie toxische Rückmeldungen auf Feedback, indem Sie Regeln festlegen, die störende Kritik unterdrücken und den offenen Austausch der Ideen fördern.
  • Überzeugte Selbstdarstellung
    Am Ende geht es um eine wirkungsvolle Aufbereitung Ihrer Möglichkeiten, die beim Publikum angemessene Erwartungen wecken – ohne prahlerische und unerfüllbare Großspurigkeit. Auf Basis der bisherigen Maßnahmen entwickeln Sie Ihr Selbstbild, an das Sie, Ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden sowie Partner glauben können. Sie präsentieren sich im richtigen Licht und erzeugen Schwung und Commitment in Ihrem Bereich.
    Solide Selbstbewusstsein schafft Vertrauen und einen authentischen Auftritt – ohne Hybris.

Fazit: Klappern gehört seit Jahrhunderten zum Handwerk. Es ist der Weg, um auf sich aufmerksam zu machen. Früher war das Klappern der Soundtrack eines Gewerbes – es klapperten Mühlen, Maschinen, Werkzeuge und Webstühle. Heute erreicht das Klappern der Tastatur die Klienten nicht mehr. Um auf uns aufmerksam zu machen, braucht es eine auf Kunden ausgerichtete Selbstdarstellung, die uns aus der Menge der Angebote hervorhebt. Wenn dem Selbstvertrauen die Grundlage fehlt, führt das schnell zu schädlicher Überheblichkeit. Sie brauchen erfüllbare Leistungen, die überzeugend dargestellt sind. Betrachten Sie Ihr Geschäftsmodell, die Strategie und das Selbstbild aus unterschiedlichen Blickwinkeln. Eine diverse Resonanzgruppe hilft bei der Bewertung mit ehrlichem Feedback. Durch eine offene Feedbackkultur werden die unterschiedlichen Meinungen gehört und können verarbeitet werden. Das Ergebnis ist eine überzeugende Selbstdarstellung, die ohne Übertreibungen Ihre Möglichkeiten aufzeigt. Schlussendlich verhindern Sie damit, dass Ihr Selbstvertrauen zur Hybris wird.